Šta je složeni sukob? Suština, klasifikacija i vrste sukoba u psihologiji. Konkretni razlozi izgledaju ovako

U zavisnosti od stranaka razlikuju se sukobi:

1. Intrapersonalni sukobi su sukobi između elemenata strukture ličnosti. izražavaju se u akutnim negativnim iskustvima pojedinca, generisanim njenim kontradiktornim težnjama. Po svojoj prirodi i sadržaju oni su uglavnom psihološki, iako imaju i društveni prizvuk. Prouzrokovane protivrečnostima motiva, interesa, vrednosti i samopoštovanja pojedinca i praćene su emocionalni stres i negativnih osjećaja o trenutnoj situaciji. Može biti i destruktivne i konstruktivne prirode, odnosno može imati pozitivne i negativne posljedice za pojedinca. Uzroci intrapersonalnog sukoba mogu biti kontradikcija potreba, kontradikcija između unutrašnje potrebe i društvene norme, kontradikcija između različitih uloga pojedinca, teškoća izbora između različitih opcija ponašanja;
2. interpersonalni sukobi - sukob između pojedinaca u procesu njihove socijalne i psihološke interakcije. Velika važnost u interpersonalnom sukobu imaju lične kvalitete ljudi, njihove mentalne, socio-psihološke i moralne karakteristike, njihovu međuljudsku kompatibilnost ili nekompatibilnost. Uzroci ovih sukoba mogu biti različiti;
3. Konflikti između pojedinca i grupe su višestruki sukobi, koji, pored intrapersonalnih i interpersonalnih razloga, uključuju i razloge uzrokovane grupnom organizacijom. Oni nastaju kada jedan od pojedinaca zauzme stav koji se razlikuje od pozicije grupe. One mogu biti konstruktivne (pomaže jačanju veze između pojedinca i grupe, formiranju lične i grupne identifikacije i integracije) i destruktivne (lična deidentifikacija i dezintegracija grupe);
4. Međugrupni sukobi su najčešći tip sukoba koji se izražava u sukobu interesa različitih grupa. Uzroci međugrupnih konflikata mogu biti: ekonomski, politički, nacionalno-etnički itd. U zavisnosti od nivoa društvenih grupa, sukob ima svoje karakteristike nastanka i načine njihovog rješavanja. Na nivou malih društvenih grupa, socijalna identifikacija grupa igra veliku ulogu u nastanku međugrupnog sukoba, koji uzrokuje društvenu diferencijaciju među grupama. Velike društvene grupe karakterišu veći obim i dubina sukoba;
5. međunarodne – nastaju između pojedinačnih država ili grupa država. Osnova ovih sukoba su sukobljeni interesi zemalja.

Po sferi života ljudi se razlikuju:

1. domaćinstvo;
2. rad;
3. porodica;
4. vojni;
5. obrazovno-pedagoški, itd.

Po prirodi objekata oko kojih sukoba nastaju:

1. status - uloga;
2. resurs;
3. sociokulturni;
4. ideološki, itd.

Po pravcu uticaja i raspodeli moći istaknuti:

1. sukobi „vertikalno“ (šef – podređeni);
2. sukobi „horizontalno“ (između kolega).

Prema vremenskim parametrima sukobi se dijele na:

1. kratkoročno;
2. prolazan;
3. dugoročno

Po izvedbi sukobi se dijele na:

1. konstruktivni - sukobi koji imaju pozitivne posledice (jačanje saradnje u grupi, postizanje nekog rezultata);
2. destruktivni – sukobi koji imaju negativne posledice (raspad grupe, necivilizovani oblici odnosa među ljudima).

Po prirodi razloga:

1. realistični sukobi - sukobi koji služe kao sredstvo za postizanje nekog rezultata koji je izvan konflikta;
2. nerealno – objekat je neodvojiv od samog konflikta i poklapa se s njim.

Konflikti su sastavni dio čovjekovog života u društvu i njegove interakcije s drugim ljudima. Konflikti nastaju posvuda i svakog od nas mogu sačekati bilo gdje: na poslu, u uredu, u školi ili na fakultetu, u trgovini ili javnom prijevozu, pa čak i kod kuće. Sposobnost prepoznavanja konfliktnih situacija i njihovog neutralisanja je vrlo važna vještina za svaku osobu. U narednim lekcijama predstavljenog treninga o upravljanju konfliktima, mi ćemo, naravno, detaljno govoriti o uzrocima sukoba i analizi njihovih strategija, a takođe ćemo detaljno razgovarati o pitanjima upravljanja konfliktima, prevenciji i prevenciji sukoba. Međutim, prije nego što pređemo na ove ozbiljnije teme, trebali bismo razumjeti šta je zapravo sukob, koje vrste sukoba postoje i kako se karakterišu.

Šta je konflikt?

Izraz "sukob" dolazi od latinske riječi "conflictus", što znači "sukob". Obično, kada govore o sukobu, govore o najakutnijem načinu rješavanja kontradikcija u stavovima, ciljevima, interesima koji nastaju tokom interakcije ljudi jedni s drugima. Konflikt se kao proces sastoji od suprotstavljanja učesnika u ovoj društvenoj interakciji, praćen negativnim emocijama, koje često nadilaze opšteprihvaćene norme i standarde. U sukobu mislimo na nedostatak dogovora između nekoliko strana (ovo bi moglo biti pojedinci ili grupe ljudi). Nauka koja proučava konflikte naziva se konfliktologija.

Stav prema konceptu „sukoba“

U velikoj većini slučajeva smatra se da je konflikt isključivo negativna pojava, koja uzrokuje nerazumijevanje, ogorčenost, neprijateljstvo ili prijetnje, drugim riječima, nešto što treba izbjegavati po svaku cijenu. Takođe, predstavnici ranijih škola su tvrdili da je konflikt znak lošeg upravljanja organizacijom i pokazatelj njene neefikasnosti. Ali, suprotno tome, mnogi moderni stručnjaci za menadžment sve su skloniji vjerovanju da se neke vrste sukoba ne samo mogu pojaviti, već su i poželjne čak iu najefikasnijim organizacijama, gdje su odnosi zaposlenih vrijedni najbolje ocjene. Jedina stvar koja je ovdje neophodna je naučiti kako upravljati konfliktom.

Konflikt, kao i svaka društvena pojava, ima ne samo svoju definiciju, već i svoje karakteristike. I ovo pitanje nije ništa manje važno i predmet je posebnog razmatranja.

Znakovi sukoba

Prvi znak sukoba - BIPOLARNOST

Bipolarnost, koja se još naziva i opozicija, je i opozicija i međupovezanost, koja sadrži unutrašnji potencijal postojeće kontradikcije. Međutim, sama bipolarnost ne znači borbu ili sukob.

Drugi znak sukoba - AKTIVNOST

Aktivnost se ovde shvata kao opozicija i borba. Za nastanak aktivnosti potreban je impuls koji se na učesnika (subjekta) sukoba postavlja svjesnošću o samoj konfliktnoj situaciji.

Treći znak sukoba - SUBJEKTI SUKOBA

Predmet sukoba je aktivna strana, sposoban da kreira konfliktne situacije, kao i da utiče na proces konflikta, koji, pak, zavisi od njegovih interesa. Tradicionalno, subjekti sukoba se razlikuju po jedinstvenom tipu mišljenja koji se zove konflikt. Kontradikcija može biti izvor konfliktnih situacija samo za one ljude koji imaju konfliktni način razmišljanja.

Vrste sukoba

Klasifikacija sukoba prema uticaju na aktivnosti grupe ili organizacije

U smislu njihovog uticaja na aktivnosti grupe ili organizacije, sukobi mogu biti konstruktivni ili destruktivni.

Konstruktivni (funkcionalni) sukobi- to su sukobi koji dovode do donošenja informiranih odluka i doprinose razvoju odnosa između subjekata sukoba. U pravilu se identificira nekoliko sljedećih funkcionalnih posljedica sukoba:

• Konflikt se rješava na način koji odgovara svim stranama u sukobu; svaka strana se osjeća uključenom u rješavanje problema;
• Zajednička odluka se implementira što je brže i lakše moguće;
• Strane uključene u sukob uče vještinu efikasne saradnje tokom rješavanja problematična pitanja;
• Ako je došlo do sukoba između podređenih i menadžera, onda praksa rješavanja sukoba omogućava da se uništi „sindrom potčinjavanja“, kada osoba na nižem položaju ima strah da će izraziti svoje gledište ako se ono razlikuje od onog koji ljudi sa višim položajem imaju. visok status;
• Odnosi među ljudima postaju bolji;
• Učesnici sukoba više ne gledaju na nesuglasice kao na nešto negativno i što dovodi do negativnih posljedica.

PRIMJER: Odličan primjer konstruktivnog sukoba je uobičajena radna situacija: menadžer i podređeni ne mogu se dogovoriti ni po jednom pitanju koje ih se tiče. zajedničke aktivnosti. Nakon razgovora i iznošenja mišljenja svakog učesnika, pronalazi se kompromis, a rukovodilac i podređeni pronalaze zajednički jezik, a njihov odnos poprima pozitivan ton.

Destruktivni (disfunkcionalni) sukobi - To su sukobi koji ometaju donošenje kompetentnih odluka i efektivnu interakciju između subjekata sukoba. Disfunkcionalne posljedice sukoba su sljedeće:

• Kompetitivni, suprotstavljeni odnosi među ljudima;
• Nedostatak želje za pozitivnim odnosima i saradnjom;
• Percepcija protivnika kao neprijatelja, njegova pozicija - isključivo kao netačna, a vlastita - isključivo kao ispravna;
• Želja da se smanji, pa čak i potpuno zaustavi bilo kakva interakcija sa protivničkom stranom;
• Vjerovanje da je pobjeda u sukobu važnija od pronalaženja zajednička odluka;
• Loše raspoloženje, negativne emocije, osjećaj nezadovoljstva.

PRIMJER: Primjeri nekonstruktivnog sukoba uključuju rat, bilo koje manifestacije fizičkog nasilja, porodične svađe itd.

Klasifikacija sukoba po sadržaju

Realni sukobi - Riječ je o sukobima koji su uzrokovani nezadovoljstvom konkretnih zahtjeva učesnika ili nepravednom, prema mišljenju jedne od strana, raspodjelom određenih prednosti između učesnika. U pravilu, takvi sukobi imaju za cilj postizanje određenog rezultata.

PRIMJER: sukobi sa vlastima bivših talaca Nord-Osta i rodbine žrtava zbog propusta države da ispoštuje određene zahtjeve.

Nerealni sukobi - to su sukobi čija je svrha specifično izražavanje negativnih emocija, neprijateljstva ili ogorčenosti, drugim riječima, sukob je ovdje glavni cilj.

PRIMJER: ubistvo jedne osobe druge jer prvi smatra da je drugi kriv za njegove probleme i nevolje; terorističkih akata bez iznošenja konkretnih zahtjeva.

Klasifikacija sukoba prema prirodi učesnika

Prema prirodi učesnika, sukobi se dijele na intrapersonalne, interpersonalne, sukobe između pojedinca i grupe i međugrupne sukobe.

Intrapersonalni konflikt - nastaje kada ne postoji harmonija između različitih faktora psihološke prirode u unutrašnjem svetu čoveka, na primer, njegovim osećanjima, vrednostima, motivima, potrebama itd. Na primjer, intrapersonalni sukob povezan s ljudskom aktivnošću može se izraziti u različitim oblicima. Ali u većini slučajeva, ovo je oblik sukoba uloga – kada različite uloge osobe zahtijevaju da ispuni različite zahtjeve.

PRIMJER: Osoba koja je uzoran porodičan čovjek mora uveče biti kod kuće, ali ga pozicija menadžera obavezuje da često ostaje do kasno na poslu uveče. Intrapersonalni sukob ovdje je uzrokovan neusklađenošću između ličnih potreba i zahtjeva njegovih aktivnosti.

međuljudski sukob - je najčešći tip sukoba. Može se pojaviti drugačije u različitim situacijama. Ali razlozi takvog sukoba mogu biti ne samo razlike u ponašanju ljudi, njihovim manirima, stavovima, mišljenjima ili karakterima, što su subjektivni razlozi, već i objektivni razlozi, koji su najčešće osnova međuljudskih sukoba.

PRIMJER: Jedan od najčešćih uzroka međuljudskih sukoba je ograničenje svih resursa, kao što su radna snaga, proizvodni prostor, oprema, novac i sve vrste vitalnih dobara. Na primjer, jedna osoba vjeruje da su njoj, a ne nekom drugom, najpotrebniji resursi, dok druga osoba misli na isti način.

Sukob između pojedinca i grupe - prikazani sukob se javlja u slučajevima kada jedan od članova grupe ili organizacije krši norme ponašanja utvrđene u njoj ili zakone komunikacije usvojene u neformalnim grupama.

PRIMJER: Sukob između pojedinca i grupe jasno je ilustrovan primjerom sukoba između podređenih i vođe koji se pridržava autoritarnog stila vođenja; Također, slični sukobi se mogu uočiti i u omladinskim partijama, gdje se jedan od članova stranke odjednom ponašao ne po zakonima “čopora”.

Međugrupni sukob - to je sukob koji nastaje između formalnih i/ili neformalnih grupa koje su dio društva ili organizacije. Zanimljivo je da se u periodima međugrupnih sukoba ljudi mogu ujediniti u različite blisko povezane zajednice. Međutim, ova kohezija često nestaje odmah nakon što se postigne željeni rezultat.

PRIMJER: Međugrupni sukob može nastati između zaposlenih u bilo kojem odjelu organizacije i njene administracije, na primjer, zbog naglog smanjenja osoblja; Slična situacija se često opaža između opozicionih političkih stranaka ili vjerskih konfesija.

Klasifikacija sukoba prema specifičnostima suprotstavljenih strana i uslovima za razvoj sukoba

Prema specifičnostima suprotstavljenih strana i uslovima razvoja, sukobi mogu biti unutrašnji, spoljašnji i antagonistički.

Unutrašnji sukobi - koju karakteriše interakcija dva ili više suprotstavljenih entiteta unutar zajednice ili grupe ljudi.

PRIMJER: Savršen primjer unutrašnji sukob Može se pojaviti borba unutar klase, na primjer borba za vođstvo.

Vanjski sukobi - predstavljaju interakciju suprotnosti koje se odnose na različite objekte (grupe, klase, itd.).

PRIMJER: Primjer vanjskog sukoba je sukob čovjeka i prirodnih elemenata ili borba tijela sa vanjskim okruženjem.

Antagonistički sukobi - jedan od najakutnijih sukoba, jer su interakcije između društvenih grupa koje su međusobno nepomirljivo suprotstavljene. Ono što je jedinstveno je da je sam pojam “antagonizma” vrlo čest u medicini i biologiji – može doći do antagonizma zuba, mišića, mikroba, lijekova, otrova itd. Osim toga, u matematičkoj nauci, antagonizam se smatra suprotnošću interesa. U svom čistom obliku, antagonizam je predstavljen u društvenim procesima.

PRIMJER: Upečatljiv primjer antagonističkog sukoba je rat, tržišna utakmica, revolucija, sportsko takmičenje itd.

Pored svega navedenog, ispravno razumijevanje i tumačenje sukoba, kao i njihovih funkcija, karakteristika, suštine i posljedica, nemoguće je bez tipologije, tj. bez identifikovanja osnovnih tipova sukoba na osnovu identifikovanja njihovih sličnosti i razlika i načina njihovog identifikovanja sa zajedništvom glavnih razlika i karakteristika.

Da bi se omogućio odabir adekvatne metode utjecanja i upravljanja konfliktom (o čemu ćete učiti u našim narednim lekcijama), potrebno je klasificirati sukobe prema njihovim glavnim karakteristikama: metode rješavanja, područja ispoljavanja, smjer utjecaja. , stepen izraženosti, broj učesnika i narušene potrebe.

Na osnovu tipologije određuju se i vrste i varijeteti sukoba. Tip sukoba kao varijacija konfliktne interakcije razlikuje se prema određenim karakteristikama.

Vrste sukoba po metodi rješavanja

Prema načinu rješavanja sukobi se dijele na nasilne i nenasilne.

Nasilni (antagonistički) sukobi - su takve metode rješavanja kontradikcija u kojima se uništavaju strukture svih subjekata sukoba ili svi subjekti, osim jednog, odbijaju da učestvuju u sukobu. Na kraju, subjekt koji ostane pobjeđuje.

PRIMJER: Odličan primjer nasilnog sukoba su vladini izbori, teške rasprave, debate itd.

Nenasilni (kompromisni sukobi) - to su sukobi koji omogućavaju više opcija za rješavanje situacije kroz međusobne promjene ciljeva subjekata sukoba, uslova interakcije, rokova itd.

PRIMJER: Kao primjer kompromisnog sukoba može se navesti sljedeća situacija: dobavljač koji se obavezao da će isporučiti sirovine za proizvodnju ne ispunjava svoje obaveze na vrijeme. U tom slučaju, proizvođač ima pravo zahtijevati od dobavljača da se pridržava dogovorenog rasporeda, međutim, datumi isporuke su možda promijenjeni iz nekog uvjerljivog razloga. Zajednički interes obe strane im omogućava da pregovaraju, promene prvobitni raspored i pronađu kompromisno rešenje.

Sljedeća klasifikacija koju ćemo razmotriti određena je područjima ispoljavanja sukoba. Sfere, zauzvrat, mogu biti vrlo raznolike - to uključuje politiku, uvjerenja ljudi, društvene odnose, ekonomiju i još mnogo toga. Razgovarajmo o najčešćim od njih.

Vrste konflikata po oblastima ispoljavanja

Politički sukobi - predstavljaju sukobe zasnovane na borbi za vlast i raspodjeli moći.

PRIMJER: Primjer političkog sukoba je sukob između dvije ili više političkih stranaka.

Društveni sukob - je kontradikcija u sistemu ljudskih odnosa. Ove kontradikcije karakteriše jačanje interesa suprotstavljenih subjekata, kao i sklonosti pojedinaca i društvenih grupa. Društveni sukobi uključuju i čisto socijalne i socijalno-radne i radne sukobe.

PRIMJER: Primjeri društveni sukobi su protesti, štrajkovi, mitinzi, ratovi.

Ekonomski sukobi - U ovu grupu sukoba spadaju oni sukobi zasnovani na kontradikcijama u sferi ekonomskih interesa pojedinaca i društvenih grupa.

PRIMJER: Ekonomski sukob se može nazvati borbom oko raspodjele imovine, sfere ekonomskog uticaja, društvenih koristi ili resursa.

Organizacioni sukobi - mogu se smatrati posljedicom hijerarhijskih odnosa i regulacije ljudska aktivnost, kao i korištenje principa distribucije međuljudskih odnosa.

PRIMJER: Upečatljiv primjer organizacioni sukob je aplikacija opisi poslova, dodeljivanje određenih odgovornosti i prava zaposlenom, uvođenje nominalnih upravljačkih struktura, postojanje određenih odredbi za procenu i nagrađivanje zaposlenih, kao i njihove bonuse, itd.

Vrste sukoba prema smjeru utjecaja

Na osnovu smjera udara razlikuju se sukobi između vertikalnih i horizontalnih. Njihova karakteristična karakteristika je raspodjela količine moći kojom raspolažu subjekti sukoba u trenutku nastanka konfliktne situacije.

Vertikalni sukobi - To su sukobi u kojima količina raspoložive snage opada duž vertikalne ose od vrha do dna, određujući tako različite početne uslove za subjekte sukoba.

PRIMJER: Vertikalni sukob se može nazvati sukobom između šefa i podređenog, nastavnika i učenika, malog preduzeća i više organizacije itd.

Horizontalni sukobi - To su sukobi u čijem procesu međusobno djeluju subjekti jednake moći ili hijerarhijskog nivoa.

PRIMJER: G Horizontalni sukob može biti sukob između menadžera koji imaju ekvivalentne pozicije, zaposlenih na istom nivou, potrošača i dobavljača itd.

Vrste sukoba prema težini sukoba

U zavisnosti od težine sukoba, sukobi mogu biti skriveni ili otvoreni.

Skriveni sukobi - sukobi u kojima nema eksternih agresivnih radnji između subjekata sukoba, ali ima posrednih, tj. indirektni načini uticaja na subjekte jedni na druge. Skriveni sukobi su mogući samo kada se jedan od subjekata konfliktne interakcije ili boji drugog ili nema dovoljno sredstava za otvorenu konfrontaciju.

PRIMJER: Primjer skrivenog sukoba može biti zvanična naučna debata između nastavnika, iza koje se krije prava suština sukoba - borba za autoritativno društveni status, na primjer, za neku poziciju na univerzitetu.

Otvoreni sukobi - razlikuju se po tome što sadrže jasan sukob sukobljenih subjekata, tj. razmirice, svađe, prepirke itd. Interakcija učesnika u sukobu je u ovom slučaju regulisana normama koje odgovaraju poziciji učesnika i situaciji.

PRIMJER: Primjer otvorenog sukoba može se sa sigurnošću nazvati ratom, kada dvije ili više strana otvoreno izražavaju svoje zahtjeve i koriste otvorene metode za postizanje svojih ciljeva; svađa između ljudi koja je nastala iz bilo kojeg razloga i nije imala prikrivene namjere itd.

Važno je razlikovati sukobe zasnovane na narušenim potrebama.

Vrste sukoba u zavisnosti od narušenih potreba

U zavisnosti od narušenih potreba razlikuju se sukobi interesa i kognitivni sukobi.

Sukob interesa - predstavljaju konfrontaciju zasnovanu na sukobu interesa subjekata sukoba, a to mogu biti pojedinci, grupe ljudi, organizacije itd.

PRIMJER: P primjeri sukoba interesa mogu se naći čak iu Svakodnevni život- dvoje djece ne mogu međusobno podijeliti igračku koja im se sviđa; muž i žena, koji imaju jedan TV između sebe, žele da gledaju različite TV programe u isto vreme, itd.

Kognitivni konflikti - To su sukobi znanja, gledišta, stavova. Po pravilu, cilj svakog subjekta kognitivnog konflikta je uvjeriti Suprotna strana je da je njegov stav, mišljenje ili gledište tačan.

PRIMJER: Primjeri kognitivnog konflikta također se mogu naći prilično često - to su rasprave o raznim problemima, sporovima, diskusijama, sporovima, tokom kojih učesnici iznose različita gledišta i iznose razne argumente kako bi dokazali da su u pravu.

Sumirajući razgovor o vrstama i vrstama sukoba, treba napomenuti da je raspodjela sukoba po vrstama zapravo vrlo proizvoljna zbog činjenice da ne postoji jasno definisana granica između njih, a u praksi, tj. u stvarnom životu mogu nastati različiti složeni tipovi konflikata, neki sukobi se mogu transformirati u druge itd.

Šta još trebate znati o sukobima?

Istorija čovečanstva, njegovog morala, kulture i intelekta je stalna borba ideja, težnji, nadmetanja snaga i interesa, rivalstva. Tokom svog života svaka osoba se sistematski suočava sa sukobima svih vrsta. Kada osoba želi nešto postići, cilj može biti teško postići. Kada doživi neuspjeh, može kriviti ljude oko sebe što zbog njih nije mogao dobiti ono što je želio. Oni oko njega, zauzvrat, bez obzira da li su rođaci, kolege iz razreda, prijatelji ili kolege s posla, mogu vjerovati da je on sam kriv za svoje probleme i neuspjehe. Forma može biti potpuno drugačija, ali gotovo uvijek može dovesti do nesporazuma, koji može prerasti u nezadovoljstvo, pa čak i konfrontaciju, stvarajući napetost i izazivajući konfliktnu situaciju.

Svaka osoba ima životne kontradikcije. Uobičajeno je da su ljudi nečim nezadovoljni, da nešto doživljavaju neprijateljski i da se ne slažu sa svime. I sve je to prirodno, jer takva je ljudska priroda. Međutim, ova i druga slična unutrašnja svojstva mogu postati štetna ako osoba nije u stanju da riješi vlastite sukobe sa ljudima oko sebe; ako nije u stanju da mu da konstruktivan oblik; ako ne može da se pridržava odgovarajućih principa u svojim kontradikcijama.

Sasvim je razumno zaključiti da su sukobi neizbježni. Ali, u stvarnosti, sve je nešto drugačije. I ne završavaju sve konfliktne situacije koje s vremena na vrijeme nastaju među ljudima.

Konflikt ne treba tretirati kao nešto opasno i negativno ako je on poticaj za osobni razvoj, tjera osobu da radi na sebi, jača je moralno i psihički i promiče jedinstvo s drugim ljudima. Ali treba pokušati izbjeći one sukobe koji imaju destruktivni potencijal, uništavaju odnose, stvaraju stanje psihičke nelagode i povećavaju izolaciju osobe. Upravo je pjesma jako bitna da bismo mogli prepoznati sve preduslove za sukobe i spriječiti nastanak neželjenih konfliktnih situacija.

Umjeti prepoznati i spriječiti konflikte znači ovladati kulturom komunikacije, moći se kontrolirati, pokazati poštovanje prema ličnosti drugih ljudi, primijeniti razne metode uticaj na njih. Ništa ne može tako snažno doprinijeti otklanjanju raznih vrsta nesporazuma kao kompetentna, civilizirana komunikacija, koja uključuje poznavanje osnovnih vještina bontona i sposobnost ovladavanja njima, kao i sposobnost uspostavljanja i održavanja efektivnog kontakta, razvijanja vlastitog stila ponašanja. komunikacija i interakcija sa drugim ljudima.

Ako se nađete u teškoj, kontradiktornoj situaciji, najvažnije je kontrolisati svoje ponašanje i ponašati se društveno kompetentno. Ako je konfliktna situacija zasnovana na iskustvima i emocijama, onda neugodne senzacije iz nje mogu ostati jako, jako dugo. Iz tog razloga, morate naučiti upravljati svojim emocionalna stanja, kontrolirajte svoje ponašanje i reakcije. Uvijek biste trebali biti podešeni na stabilnost i ravnotežu u vašem nervni sistem.

VJEŽBA: Kao jedan od naj efikasne metode Radeći sa svojom psihom, možete se dovesti u stanje smirenosti. To uopće nije teško implementirati: sjedite u udobnoj stolici, opustite se, zatvorite oči i pokušajte neko vrijeme ne razmišljati ni o čemu. Zatim jasno i polako izgovorite sebi nekoliko fraza koje će vas postaviti na samokontrolu, izdržljivost i stanje smirenosti. Nastojte da osjetite da vas obuzima osjećaj ravnoteže, postajete vedriji, osjećate priliv snage i dobro raspoloženje; osjećate se odlično fizički, psihički i psihički. Redovno izvođenje ove vježbe omogućit će vam da postanete otporniji na emocionalni stres bilo kojeg intenziteta.

Podsjetimo, predstavljena lekcija je više teorijska nego praktična, jer Naš zadatak je bio da vas upoznamo sa onim što je konflikt uopšte i da predstavimo klasifikaciju sukoba. Iz sljedećih lekcija naše obuke o upravljanju konfliktima, moći ćete izvući ne samo puno teoretskih informacija, već i naučiti mnogo praktični saveti koje možete odmah primijeniti u praksi.

Testirajte svoje znanje

Ako želite provjeriti svoje znanje o temi ove lekcije, možete položiti kratki test koji se sastoji od nekoliko pitanja. Za svako pitanje, samo 1 opcija može biti tačna. Nakon što odaberete jednu od opcija, sistem automatski prelazi na sljedeće pitanje. Na bodove koje dobijete utječu tačnost vaših odgovora i vrijeme utrošeno na ispunjavanje. Imajte na umu da su pitanja svaki put različita i da su opcije pomiješane.

Postoje različite interpretacije koncepta sukoba. IN socijalna psihologija sukob se obično definiše kao sukob suprotstavljenih ciljeva, motiva i interesa. U timu sukob odražava sukob grupnih normi, pozicija uloga i vrijednosti članova grupe.

Vrste sukoba

U socijalnoj psihologiji postoje različite tipologije sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova. Ispod je klasifikacija prema prirodi učesnika:

Intrapersonalni konflikt- ne odgovara u potpunosti općeprihvaćenoj definiciji sukoba. Istovremeno, njegove potencijalne disfunkcionalne posljedice su slične onima drugih vrsta sukoba. Jedan od njegovih najčešćih oblika je sukob uloga. Potonje se dešava kada se osobi postavljaju suprotstavljeni zahtjevi u pogledu rezultata njegovih aktivnosti. Intrapersonalni konflikt može nastati kod zaposlenog u organizaciji kao rezultat neslaganja između proizvodnih zahtjeva i njegovih ličnih potreba ili vrednosnih smjernica. Istraživanja pokazuju da se ova vrsta sukoba obično povezuje sa niskim zadovoljstvom zaposlenih poslom, niskim samopouzdanjem i samopouzdanjem organizacije, kao i stresom.

Interpersonalni sukob- najčešći tip sukoba koji može nastati između saradnika, komšija, članova porodice itd. U organizacijama se može manifestovati kao sukob između šefova različitih odjela, sukob između podređenog i menadžera ili sukob između dva obična člana tima. Fenomen često ima objektivne razloge (raspodjela resursa, borba za vlast, itd.). Istovremeno, takvi sukobi mogu nastati i na subjektivnoj osnovi, kada ljudi različitih karakternih osobina i sistema vrijednosti nisu u stanju da se slažu jedni s drugima.

U svim slučajevima međuljudskih sukoba dešavaju se dva međusobno povezana aspekta:

• materijalno (predmet neslaganja);
• psihološki (lične karakteristike protivnika, karakteristike njihovih odnosa).

Sukob između pojedinca i grupe- prilično česta pojava u timovima može se pojaviti u različitim oblicima: opozicija tima prema vođi, opozicija tima prema običnom članu; Ove vrste sukoba nastaju kada su očekivanja grupe u sukobu sa očekivanjima pojedinca. Sukob između pojedinca i grupe može nastati kada pojedinac zauzme drugačiji stav od grupe.

Do sličnog sukoba može doći i na osnovu službene odgovornosti rukovodioca koji je primoran da preduzima administrativne mere koje su nepopularne među njegovim podređenima. U ovom slučaju, grupa, kao odgovor, može smanjiti nivo discipline i produktivnosti.

Međugrupni sukob- sukob između malih društvenih grupa. Takvi sukobi mogu nastati ili između grupa unutar istog kolektiva (zajednice) ili između grupa različitih zajednica. Primjeri sukoba između malih društvenih grupa su vrlo raznoliki: sukobi navijača različitih fudbalskih klubova, sukobi između linijskih menadžera i administrativnog osoblja u preduzeću itd.

Predmet međugrupnih sukoba može biti:

• nedostatak resursa (ekonomskih, informacionih, itd.);
• nezadovoljstvo socijalnim statusom jedne od strana u sukobu;
• razlike u sociokulturnim vrijednostima (vjerske, moralne, etničke, itd.).

Međudržavni sukob- borba između dvije države ili njihovih koalicija, koja se zasniva na sukobu nacionalno-državnih interesa zaraćenih strana. Može doći i do sukoba između države i grupe država. U savremenoj konfliktologiji ne postoji opšteprihvaćena tipologija međudržavnih sukoba, njihova klasifikacija se može zasnivati ​​na: broju učesnika, njihovim strateškim ciljevima, razmerama sukoba, korišćenim sredstvima, prirodi sukoba;

U nekim izvorima možete pronaći i sukob tipa „grupa-društvo“. U ovom članku pokušaćemo da razmotrimo uzroke najčešćih vrsta konflikata u svakodnevnom životu – interpersonalnih, međugrupnih, kao i konfrontacije pojedinca i grupe.

Takođe je moguće klasifikovati konflikte na osnovu potreba subjekata interakcije prema A. I. Shipilovu, predstavljenom sledećim dijagramom:

Prema poznatom ruskom sociologu, osnivaču lenjingradske sociološke škole V.A. Yadov, „u svim sukobima govorimo o dvije stvari ili čak o jednoj: o resursima i o kontroli nad njima, s ove tačke gledišta, je varijanta kontrole nad resursima, a vlasništvo je sam resurs. Naučnik vjeruje da se svi resursi mogu podijeliti u dvije grupe: materijalne i duhovne, a potonje se, zauzvrat, mogu razlikovati u komponente. Slična razmišljanja iznose i drugi stručnjaci. Apstraktnije rečeno: univerzalni izvor sukoba leži u nespojivosti očekivanja strana zbog ograničenih mogućnosti njihovog zadovoljenja.

Postoje različite tipologije uzroka sukoba. Jedna moguća klasifikacija:

1. Objektivni uzroci sukoba

Alokacija resursa. Vrsta resursa koji se distribuira nije od suštinskog značaja, ljudi uvek teže da dobiju više, a ne manje. Svoje probleme duboko doživljavaju, dok su problema drugih grupa ili članova tima svjesni prilično površno. Na taj način se formiraju iskrivljene ideje o pravdi, zbog čega gotovo neizbježno nastaju razne vrste sukoba.

Međuzavisnost zadataka. Potencijal za sukob postoji kad god izvršavanje zadataka jedne osobe ili grupe zavisi od postupaka druge osobe ili grupe. Neke vrste organizacionih struktura povećavaju vjerovatnoću sukoba. Dakle, posebno se povećava sa matričnom upravljačkom strukturom, u kojoj je princip jedinstva komandovanja namjerno narušen.

Razlike u ciljevima. Vjerovatnoća sukoba u organizaciji raste s njenim rastom i strukturnom diferencijacijom. Kao rezultat duboke podjele rada, odjeli počinju da formulišu svoje ciljeve i fokusiraju se na njihovo postizanje, a ne na postizanje ciljeva organizacije. Ovakva situacija obično nastaje u organizacijama čiji su članovi slabo orijentisani u strategiji njenog razvoja i ne vide svoje mjesto u dugoročnoj perspektivi funkcionisanja organizacije.

Razlike u načinima postizanja ciljeva. Članovi organizacije (i činovi i dosijei i menadžment) mogu imati različite poglede na to kako postići zajedničke ciljeve. Istovremeno, svi vjeruju da su njihove metode najbolje, a to je često osnova za sukobe.

Loša komunikacija. Poremećaj prijenosa informacija može biti i uzrok i posljedica sukoba. Također može djelovati kao katalizator sukoba, sprječavajući pojedince ili grupe da shvate situaciju ili gledišta drugih. Loše pripremljen menadžer može izazvati konflikt svojom nesposobnošću da precizno definiše funkcije zaposlenih u odeljenju, dvosmislenim zahtevima za pokazatelje kvaliteta rada i predstavljanjem međusobno isključivih zahteva za rad.

2. Socijalni i psihološki uzroci sukoba

Nepovoljna socio-psihološka klima. Konflikti se češće javljaju u timovima u kojima ne postoji vrijednosno orijentaciono jedinstvo i uočena je niska grupna kohezija.

Poteškoće socio-psihološke adaptacije novim članovima tima. Poteškoća je povezana sa ulaskom pridošlice u već formiran tim i, prije svega, u primarnu kontakt grupu. Socijalna i psihološka adaptacija novopridošlica je prilično dug i složen proces. Poteškoće u adaptaciji mogu biti uzrokovane: individualnim karakteristikama ponašanja pridošlice; nivo timske kohezije itd.

Anomija društvene norme . Nedosljednost prihvaćenih društvenih normi dovodi do pojave dvostrukih standarda: menadžment zahtijeva od zaposlenih stil ponašanja kojeg se i sam ne pridržava; Nekima od zaposlenih se sve oprašta, nekima se to traži itd.

Generation Conflict povezana sa razlikama u sistemima vrednosti, obrascima ponašanja i životnim iskustvima među predstavnicima različitih starosnih grupa.

Teritorijalnost- koncept iz psihologije životne sredine. Teritorijalnost podrazumijeva zauzimanje od strane pojedinca ili grupe nekog prostora (radnog, životnog i sl.) i uspostavljanje kontrole nad njim i objektima koji se u njemu nalaze.

Imati destruktivnog vođu u neformalnoj strukturi organizacije. Takav vođa, koji slijedi sebične ciljeve, u stanju je organizirati grupu koja se fokusira isključivo na njegove upute. Štaviše, naredbe od formalnog rukovodstva prihvataju se samo uz odobrenje vođe „sjene“.

Responzivna agresija- ogorčenje usmjereno ne na izvor patnje, već na druge, bliske ljude, kolege; tipičnije za slabe tipove ličnosti. Opasnost od ove vrste agresije dodatno je posljedica činjenice da su njene žrtve često bespomoćni ljudi.

3. Lični uzroci sukoba

Prema pristupu usmjerenom na osobu, uzroci sukoba su:

1. Osobine toka kognitivnih procesa- obrada informacija, donošenje odluka itd. Kao rezultat ovakvih karakteristika, ljudi imaju nespojive procjene o postojećem stanju. Posljednja okolnost dovodi do toga da strane razvijaju kontradiktorne strategije koje primjenjuju prilikom rješavanja konkretnih problema.

2. Osobine ličnosti uopšte (konflikt ličnosti). Uobičajeno je da se istakne sljedeće karakteristike karakteristika "konfliktne ličnosti":

• želja za dominacijom;
• pretjerano pridržavanje principa;
• pretjerana direktnost u izjavama;
• sklonost nedovoljno obrazloženoj kritici;
• sklonost razdražljivosti i depresiji;
• konzervativizam vjerovanja, nevoljkost da se napuste zastarjele tradicije;
• bezobzirno uplitanje u lični život;
• nepravedna procjena postupaka drugih ljudi;
• neprikladna inicijativa itd.

Osim toga, važna je situacija u kojoj nastaju sukobi. U nekim slučajevima situacija može potaknuti sukob, u drugim ga može usporiti, sputavajući inicijativu zaraćenih strana. Dakle, razlog za konflikt na poslu može biti: događaji koji su se desili u neradno vrijeme (na primjer, u privatnom životu zaposlenog), povećani nervozno uzbuđenje na kraju radnog dana itd.

književnost:

1. Konfliktologija: kratki teorijski kurs: tutorial/ L. G. Ageeva. – Uljanovsk: Državni tehnički univerzitet Uljanovsk, 2010. – 200 str.
2. Društveni sukobi: ispitivanje, predviđanje, tehnologije rješavanja. br. 1 / Ed. E.I. Stepanova. - M.: ISRAN, 1991. - 281 str.
3. Konfliktologija u shemama i komentarima / Antsupov A.Ya., Baklanovsky S.V. - Sankt Peterburg: Petar, 2009. - 304 str.: ilustr.
4. Konfliktologija: obrazovni i praktični vodič / Tsybulskaya, M.V. – M.: Izdavačka kuća. EAOI centar, 2009. – 312 str.

IN psihologije razne vrste sukoba.

U skladu s tim, odabiru se najoptimalniji načini za njihovo rješavanje.

Vrste temperamenta i njihova psihološke karakteristike u našem .

Šta je to: definicija pojma

Koja definicija najbolje opisuje koncept sukoba?

Sukob— odnosi između subjekata koje karakteriše konfrontacija zasnovana na različitim pogledima, motivima i interesima.

Struktura sukoba u ovom videu:

Suština i klasifikacija

Koje vrste sukoba postoje? U sociologiji i psihologiji sukobi se dijele na prirodno i neprirodno. Prvi se javljaju spontano kada se pojave kontradikcije između vlastitih ideja i ideja o situaciji drugih ljudi ili grupe.

Vještačke se stvaraju u svrhu realizacije i postizanja određenog cilja. Ponekad se koriste od strane pojedinaca za ublažavanje stresa.

Konflikt je evoluirajući proces. Može napredovati i opstati dugo vremena, promijeniti ili prestati prirodno. Ponekad ide u latentni stadijum, spreman da ponovo bukne.

U zavisnosti od stepena uključenosti zaposlenih, sukobi se dele na horizontalne, vertikalne i mešovite.

Postoje emocionalni sukobi kada uzrok nije objekt, već koncepti, zahtjevi i stavovi subjekta.

Učesnici, po pravilu, nisu jednaki po rangu. Incident, odnosno radnja može nastati na inicijativu jedne od strana, biti kreirana namjerno, ponekad se dešava i bez svrhe, radi samog sukoba.

Konflikti su povjerljivi:

• po sferi ispoljavanja- ekonomski, politički, ideološki, porodični;
• prema stepenu napetosti- olujno, skriveno, dugotrajno, tromo, brzo teče;
• po predmetu- međugrupni, interpersonalni, između pojedinca i grupe;
• prema posledicama— konstruktivne ili destruktivne;
• po predmetu- realno, neobjektivno.

Suština svakog sukoba je da izazove promjenu, pozitivnu ili negativnu.

Vrste i karakteristike

Posljedice

Na osnovu posledica, sukobi se dele u dve velike grupe:

• funkcionalan, koji podrazumeva traženje obećavajućih alternativa, omogućavajući efikasno rešavanje nesuglasica, što pozitivno utiče na razvoj pojedinca;
• destruktivno- ciljevi se ne ostvaruju, potrebe pojedinca nisu zadovoljene.

Na osnovu svog uticaja, konflikt se može podeliti na negativan i pozitivan.

W. Lincoln istakao je sljedeće pozitivne posljedice konfliktne situacije:

• okupljanje ljudi sa istim fokusom - istomišljenika;
• ubrzanje procesa samosvijesti;
• opuštanje, oslobađanje od stresa, nevažne stvari blede u drugi plan;
• postavlja prioritete;
• pomaže oslobađanju emocija;
• skreće se pažnja na prijedloge o kojima je potrebna rasprava;
• pomaže u uspostavljanju radnih kontakata;
• pod uticajem situacije afirmiše se određeni skup vrednosti;
• traga se za najoptimalnijim načinima za sprečavanje sukoba.

TO negativne posljedice primjenjuje se:

• ugrožava društveni sistem;
• podriva povjerenje stranaka;
• ima tendenciju produbljivanja, širenja;
• mijenja prioritete, ugrožava interese;
• sprečava brze promjene;
• ljudi postaju zavisni od izjava datih u javnosti.

Pri procjeni određenog sukoba mora se polaziti od potrebe da se dobije određeni rezultat i pokušati ga što prije pretočiti u pozitivan smjer.

Oblici i tipologija konfliktnih situacija

Identificirane su glavne vrste konfliktnih situacija. Ima ih četiri:

1. Intergroup. Javljaju se unutar organizacije između malih grupa i između velikih društvenih grupa.
2. Lična grupa. Kada pojedinac i grupa dođu u sukob.
3. Interpersonal. U ovom slučaju, članovi grupe imaju nespojive ciljeve, obrasce ponašanja i motive.
4. Intrapersonalno. Do sukoba dolazi unutar osobe kada se pojave kontradikcije između očekivanja i zahtjeva vanjskog okruženja.

Vrste sukoba uključuju: intriga, kada s jedne strane postoji nepoštena radnja koja je korisna za pokretača.

Oni navode pojedince ili grupu da preduzmu određene radnje i nanose štetu drugim ljudima ili društvenoj grupi.

Vrste sukoba - primjeri:

Tipovi ponašanja ličnosti

U konfliktnoj situaciji ljudi mogu pokazati različito ponašanje. Zavisi od ličnosti, iskustva, želja za dobijanjem određene koristi, postići željeni cilj.

Tipovi ponašanja ukratko:

• kompromis— traženje mogućih ustupaka na obje strane;
• uređaj- jedna od strana odbija da izrazi svoje interese u korist interesa i zahtjeva druge strane;

  U ovom slučaju, morate se prilagoditi, obnoviti i poniziti.

• saradnju— traga se za zajedničkim koristima, ponekad je potrebno proći kroz nekoliko faza dok se ne pronađe bolje rješenje;
• ignoriranje- osoba ne želi da ulazi u sukob, ignoriše zahtjeve druge strane, ali kao rezultat toga dolazi do više nesuglasica i napetosti;
• rivalstvo- aktivan oblik interakcije, subjekti insistiraju na svome, teže zajedničkom cilju, ali u isto vrijeme ne žele odustati od primata. Ovdje su moguće različite opcije - neko će pobijediti, pobijediti protivnika ili ćete morati tražiti kompromis.

Upravljanje konfliktima— ovo je ciljani uticaj na ponašanje učesnika i dinamiku situacije.

Moderno gledište smatra da je sukob poželjan u nekim situacijama.

Ovo stimuliše razvoj sistema. U isto vrijeme, kada se izazivaju sukobi, čovjek mora biti u stanju držite ih pod kontrolom i usmjerite ih u pravom smjeru.

Konfliktologija je cela grana psihologije. Konstantno proučava i unapređuje metode upravljanja situacijama vezanim za kolektivne i lične nesuglasice. To vam omogućava da pronađete najoptimalnije i bezbolnije načine za rješavanje sukoba.

Koje su pozitivne karakterne osobine? naći ćete na našoj web stranici.

5 tipova konfliktnog ponašanja u ovom videu:

Istorija koncepta

Uobičajena je ideja da je sukob uvijek negativna pojava, koja uzrokuje prijetnje, neprijateljstvo, ogorčenost, nerazumijevanje, odnosno da je to nešto što treba izbjegavati ako je moguće. Predstavnici ranih naučnih škola menadžmenta takođe su verovali da je konflikt znak neefikasnog organizacionog učinka i lošeg upravljanja. Međutim, trenutno su teoretičari i praktičari menadžmenta sve skloniji gledištu da neki sukobi, čak iu naj efektivna organizacija Uz najbolje moguće odnose sa zaposlenima, ne samo da su mogući, već su i poželjni. Samo treba da upravljate konfliktom. Može se naći mnogo različitih definicija sukoba, ali sve one naglašavaju prisustvo kontradikcije, koja poprima oblik neslaganja kada je u pitanju interakcija ljudi.

Klasifikacija sukoba

Po učinku na funkcionisanje grupe

• Konstruktivno
• Destruktivno

• Realno
• Nerealno

Po prirodi učesnika

• Intrapersonalno
• Interpersonal
• Između pojedinca i grupe
• Intergroup

Konstruktivni (funkcionalni) sukobi vode do informiranog odlučivanja i promoviraju razvoj odnosa. Razlikuju se sljedeće glavne funkcionalan posljedice sukoba za organizaciju:

1. Problem se rješava na način koji odgovara svim stranama i svi se osjećaju uključeni u njegovo rješavanje.
2. Zajedno odluka implementirati brže i bolje.
3. Stranke stiču iskustvo u saradnji u rješavanju spornih pitanja.
4. Praksa rješavanja sukoba između menadžera i podređenih uništava takozvani "sindrom podnošenja" - strah od otvorenog izražavanja mišljenja koje se razlikuje od mišljenja starijih.
5. Odnosi među ljudima se poboljšavaju.
6. Ljudi prestaju gledati na prisustvo nesuglasica kao na „zlo“ koje uvijek vodi lošim posljedicama.

Destruktivni (disfunkcionalni) sukobi ometaju efektivnu interakciju i donošenje odluka. Main disfunkcionalni posljedice sukoba su:

1. Neproduktivni, kompetitivni odnosi među ljudima.
2. Nedostatak želje za saradnjom i dobrim odnosima.
3. Ideja o protivniku kao „neprijatelju“, njegova pozicija samo negativna, a pozicija isključivo pozitivna.
4. Smanjite ili potpuno prekinite interakciju sa Suprotna strana.
5. Vjerovanje da je “pobjeda” u sukobu važnija od rješavanja pravog problema.
6. Osjećaj ogorčenosti, nezadovoljstva, lošeg raspoloženja.

Realni sukobi uzrokovani su neispunjavanjem određenih zahtjeva učesnika ili nepravednom, po mišljenju jedne ili obje strane, raspodjelom bilo kakvih prednosti između njih. Nerealni sukobi imaju za cilj otvoreno izražavanje nagomilanih negativnih emocija, pritužbi i neprijateljstva, odnosno akutna konfliktna interakcija ovdje ne postaje sredstvo za postizanje određenog rezultata, već sama sebi svrha.
Intrapersonalni konflikt javlja se kada ne postoji saglasnost između različitih psiholoških faktora unutrašnji svet ličnost: potrebe, motivi, vrijednosti, osjećaji itd. Ovakvi sukobi vezani za rad u organizaciji mogu imati različite oblike, ali najčešće je to sukob uloga, kada mu se različite uloge nameću. različite zahtjeve. Na primjer, kao dobar porodičan čovjek (uloga oca, majke, supruge, muža itd.), osoba treba da provodi večeri kod kuće, a pozicija menadžera ga može obavezati da ostaje do kasno na poslu. Ovdje je uzrok sukoba neusklađenost između ličnih potreba i zahtjeva proizvodnje.
Interpersonalni sukob- Ovo je najčešći tip sukoba. Ona se manifestuje na različite načine u organizacijama. Međutim, uzrok sukoba nisu samo razlike u karakterima, pogledima i obrascima ponašanja ljudi (odnosno subjektivni razlozi, takvi sukobi su najčešće zasnovani na objektivnim razlozima). Najčešće je to borba za ograničene resurse (materijali, oprema, proizvodni prostor, radna snaga itd.). Svi vjeruju da su njemu, a ne nekom drugom, potrebni resursi. Do sukoba dolazi i između menadžera i podređenog, na primjer, kada je podređeni uvjeren da mu menadžer postavlja nerazumne zahtjeve, a menadžer smatra da podređeni ne želi da radi punim potencijalom.
Sukob između pojedinca i grupe nastaje kada jedan od članova organizacije prekrši norme ponašanja ili komunikacije koje su se razvile u neformalnim grupama. Ovaj tip uključuje i sukobe između grupe i vođe, koji su najteži kod autoritarnog stila vođenja.
Međugrupni sukob- je sukob između formalnih i (ili) neformalnih grupa koje čine organizaciju. Na primjer, između administracije i običnih radnika, između službenika raznih odjela, između uprave i sindikata.

Uzroci sukoba

Postoji nekoliko glavnih uzroka sukoba u organizacijama.

• Distribucija resursa. U svakoj organizaciji, čak i najvećoj i najbogatijoj, resursi su uvijek ograničeni. Potreba da se oni distribuiraju gotovo uvijek dovodi do sukoba, jer ljudi uvijek žele dobiti više, a ne manje, a njihove vlastite potrebe uvijek izgledaju opravdanije.
• Međuzavisnost zadataka. Ako jedna osoba (ili grupa) zavisi od druge osobe (ili grupe) da izvrši zadatak, onda uvijek postoji prilika za sukob. Na primjer, šef odjela objašnjava nisku produktivnost svojih podređenih nesposobnošću servisne službe da brzo i efikasno popravi opremu. Serviseri se zauzvrat žale na nedostatak stručnjaka i krive odjel za ljudske resurse, koji ne može zaposliti nove radnike.
• Razlike u ciljevima. Vjerovatnoća takvog uzroka raste kako organizacija raste i dijeli se na specijalizirane jedinice. Na primjer, odjel prodaje može insistirati na proširenju asortimana proizvoda, fokusirajući se na potrebe tržišta, a proizvodni odjeli su zainteresirani za povećanje obima proizvodnje postojećeg asortimana proizvoda, jer je razvoj novih vrsta povezan s objektivnim poteškoćama.
• Razlike u načinima postizanja ciljeva. Vrlo često, menadžeri i neposredni izvršioci mogu imati različite poglede na načine i sredstva za postizanje zajedničkih ciljeva, čak iu odsustvu suprotstavljenih interesa. Istovremeno, svi smatraju da je njegova odluka najbolja, i to je osnova za sukob.
• Loša komunikacija. Nepotpune ili netačne informacije ili nedostatak potrebnih informacija često nisu samo uzrok, već i destruktivna posljedica sukoba.
• Razlike u psihološkim karakteristikama su još jedan razlog za sukobe. Ona nikako nije glavna i glavna, ali zanemarite ulogu psihološke karakteristike Takođe nije moguće. Svaka osoba ima određene lične karakteristike: temperament, karakter, potrebe, stavove, navike itd. Svaka osoba je originalna i jedinstvena. Međutim, ponekad psihološke razlike učesnici u zajedničkim aktivnostima su toliko veliki da ometaju njegovu realizaciju i povećavaju vjerovatnoću svih vrsta sukoba. U ovom slučaju možemo govoriti o psihičkoj nekompatibilnosti ljudi.

Neki psiholozi smatraju da postoje konfliktni tipovi ličnosti.

Konfliktogeneza

Konfliktogeneza je proces nastanka i razvoja modernih konfliktnih oblika društva, koji ostavljaju trag, a često i direktno određuju pravac i sadržaj evolucije u cjelini. Konfliktogeneza je kontinuirani dijalektički proces nastanka, razvoja i modernizacije postojeće društvene stvarnosti kroz njenu srž – konflikt.

Upravljanje konfliktima

Prisustvo višestrukih uzroka sukoba povećava vjerovatnoću njihovog nastanka, ali ne mora nužno dovesti do konfliktnih interakcija. Ponekad potencijalne koristi od učešća u sukobu nisu vrijedne troškova. Međutim, ulaskom u sukob, svaka strana, po pravilu, počinje činiti sve kako bi osigurala prihvatanje njenog gledišta i sprečava drugu stranu da to učini. Stoga je u ovakvim slučajevima neophodno upravljanje konfliktima kako bi njihove posljedice bile funkcionalne (konstruktivne) i smanjio broj disfunkcionalnih (destruktivnih) posljedica, koje će, pak, utjecati na vjerovatnoću naknadnih sukoba.

Postoje strukturni (organizacijski) i interpersonalne načine upravljanje konfliktima.

TO strukturne metode uključuju:

• Jasna formulacija zahtjeva, odnosno objašnjenje zahtjeva za radnim rezultatima kako svakog pojedinačnog zaposlenog tako i odjela u cjelini, postojanje jasno i nedvosmisleno formulisanih prava i odgovornosti, pravila i obavljanja poslova.
• Korišćenje mehanizama koordinacije, odnosno striktno poštovanje principa jedinstva komandovanja, kada podređeni zna čije zahteve mora da ispuni, kao i stvaranje posebnih integracionih službi koje treba da povezuju ciljeve različitih jedinica.
• Utvrđivanje zajedničkih ciljeva i razvijanje zajedničkih vrednosti, odnosno informisanje svih zaposlenih o politikama, strategijama i perspektivama organizacije, kao i o stanju u različitim odeljenjima.
• Korišćenje sistema nagrađivanja zasnovanog na kriterijumima učinka, eliminisanje sukoba interesa između različitih odeljenja i zaposlenih.

Strategije upravljanja konfliktima

Postoji pet glavnih strategija ponašanja u konfliktnim situacijama:

Strategije ponašanja učesnika sukoba

• upornost (prinuda) Kada učesnik u sukobu po svaku cenu pokušava da natera svoje gledište da se prihvati, njega ne zanimaju mišljenja i interesi drugih. Tipično, takva strategija dovodi do pogoršanja odnosa između sukobljenih strana. Ova strategija može biti efikasna ako se koristi u situaciji koja ugrožava postojanje organizacije ili je sprečava da ostvari svoje ciljeve.
• izbjegavanje (utaja) kada osoba nastoji izbjeći sukob. Ovo ponašanje može biti prikladno ako je tačka neslaganja od male vrijednosti ili ako uslovi za produktivno rješavanje sukoba trenutno nisu dostupni, ili kada sukob nije realan.
• smještaj (smještaj) kada osoba odbije sopstveni interesi, spreman da ih žrtvuje drugome, da ga dočeka na pola puta. Ova strategija može biti prikladna kada je predmet neslaganja od manje vrijednosti za osobu od odnosa sa suprotnom stranom. Međutim, ako ova strategija postane dominantna za menadžera, onda on najvjerovatnije neće moći efikasno voditi svoje podređene.
• Kompromis. Kada jedna strana prihvati gledište druge, ali samo u određenoj mjeri. U ovom slučaju se traženje prihvatljivog rješenja odvija kroz međusobne ustupke.

Sposobnost kompromisa u situacijama upravljanja veoma je cijenjena, jer smanjuje lošu volju i omogućava relativno brzo rješavanje sukoba. Međutim, kompromisno rješenje može naknadno dovesti do nezadovoljstva zbog svoje polovičnosti i izazvati nove sukobe.

• Saradnja, kada sudionici jedni drugima priznaju pravo na vlastito mišljenje i spremni su da ga razumiju, što im daje priliku da analiziraju razloge neslaganja i pronađu rješenje prihvatljivo svima. Ova strategija se zasniva na uvjerenju učesnika da su razlike u mišljenjima neizbježan rezultat postojanja pametni ljudi imaju svoje ideje o tome šta je ispravno, a šta pogrešno. Istovremeno, odnos prema saradnji obično se formuliše na sledeći način: „Nisi ti protiv mene, ali mi smo zajedno protiv problema“.

vidi takođe

• Konstruktivna komunikacija
• Rješavanje sukoba

Bilješke

Linkovi

• Vdovina M.V. Međugeneracijski odnosi: uzroci sukoba u porodici i mogući načini njihovog rješavanja // Znanje. Razumijevanje. Vještina. - 2009. - Br. 3 - Sociologija.
• Zubok Yu. Konflikti // Znanje. Razumijevanje. Vještina. - 2005. - br. 2. - Str. 179-182.
• Lukov Val. A., Kirillina V.N. Rodni sukob: sistem pojmova // Znanje. Razumijevanje. Vještina. - 2005. - br. 1. - Str. 86-101.
• Knjiga "Umjetnost intelektualne borbe" - primjeri rješavanja sukoba
• Video lekcija “Algoritam postupanja u konfliktnoj situaciji” (predavanje “Psihologija rješavanja sukoba”)
• Novikov S. V. Psihologija sukoba

Wikimedia Foundation. 2010.