Kartografimetoden inom konfliktologi utvecklades av de australiensiska forskarna X. Cornelius och S. Fair. Dess essens ligger i att rita upp en karta över konflikten, som återspeglar de viktigaste egenskaperna mellanmänsklig konflikt: ämne, konfliktsituation, positioner för de i konflikt och andra. En speciell plats i konfliktkartan upptas av konfliktanternas motiv, bland vilka motiven för aspiration (intressen) och motiven för rädsla sticker ut. En exempelkarta visas i diagram 6.1.
- 1. Oberoende sammanställning vid analys av en konflikt (hjälper till att rimligen välja en strategi för vidare åtgärder).
- 2. Utarbeta under medling för att utarbeta en konfliktlösningsstrategi.
- 3. Utarbeta en förhandlingsprocess där alla motståndare deltar (hjälper till att skapa en konstruktiv interaktion mellan dem, uppmuntrar samarbete).
Första stadiet. Att bestämma konfliktens föremål. I detta skede bör du beskriva problemet i allmänna termer. Varför uppstod tvisten, om vad uttrycks olika åsikter? Det finns ingen anledning att fördjupa sig i problemet eller försöka hitta en väg ut. Beskriv vad som är föremålet för konflikten, främst med hjälp av substantiv: inte vad som behöver göras, utan vad som är "tvisten". Det kan finnas mer än ett ämne. Det är bättre att göra ett separat kort för varje ämne, om du inte kan hitta en allmän formel. Till exempel: ”Arbetsfördelning”, ”tillsättning till en ledig tjänst”... Observera att ämnet inte är definierat i termer av ett dikotomt val: antingen A - eller B.
Andra fasen. Identifiering av konfliktens ämnen. I detta skede är det nödvändigt att bestämma vilka de viktigaste parterna i konflikten är, och även att upprätta en lista över aktörer. Om en grupp har homogena krav och behov kan den i diagrammet definieras som en person (administration, personal, offer, etc.).
Tredje etappen. Definition konfliktsituation. När man definierar en konfliktsituation bör man komma ihåg att en konfliktsituation är något som måste elimineras för att förhindra en konflikt eller lösa den. Konflikt kan vara en följd av flera konfliktsituationer. Utformningen av konfliktsituationen bör föreslå vad man ska göra. När du formulerar en konfliktsituation, ställ dig själv "varför" frågor tills du kommer till grundorsaken som andra härrör från. Formulera konfliktsituationen med egna ord, om möjligt utan att upprepa ord från konfliktbeskrivningen.
Fjärde etappen. Fastställande av motiven till konflikten. Målet med den fjärde etappen är att ta reda på motivationen bakom positionerna. Man bör komma ihåg att människors handlingar orsakas av önskningar och motiven bakom dem. Vi strävar efter det som för närmare behovstillfredsställelse och undviker det som stör detta. Det är nödvändigt att lista motiven för strävan (intressen) och motiven för rädsla för varje deltagare.
Intressekolumnen kan innehålla önskan att behålla eller få ledarskap, makt, status, roll etc.
Bekymmerskolumnen kan innehålla oro, farhågor och oro. Bekymmer inkluderar ofta: fysisk säkerhet; ekonomiska förluster; låg lön; överbetalning för ett köp; avslag, förlust av kärlek, förlust av gruppmedlemskap; ensamhet; förlust av kontroll (kraft); motvilja att bli påverkad eller beroende av någon; förlust av respekt; misslyckande, kritik, fördömande; förnedring; förlust av möjlighet att förverkliga sig själv; ointressant arbete.
När man identifierar motivation är det viktigt att veta att det för många är lättare att säga vad de fruktar snarare än vad de vill. Det är till exempel lättare att säga att du fruktar respektlöshet än att erkänna att du behöver respekt.
Detta är en egenskap hos de viktigaste metoderna för att analysera konflikter i en organisation.
Orsaker till konflikter - ett lag: organisatoriskt och tekniskt: resursfördelning; dålig kommunikation; skillnader i mål etc. Psykologiska: individuella – psykologiska egenskaper; sociopsykologiska fenomen (status, roll, etc.); i familjen: begränsning av frihet, aktivitet och handling; avvikande beteende en eller flera familjemedlemmar; förekomsten av motstående intressen; sex, disharmoni; ekonomiska problem; individuella psykologiska egenskaper; nivån på familjemedlemmars psykologiska och pedagogiska kultur; i samhället (sociala institutioner, myndigheter, gator, kollektivtrafik etc.): underutveckling av teknik för att ta emot medborgare i statliga institutioner och i diskussionsområdet; låg juridisk och psykologisk-pedagogisk kultur. Orsaker och faktorer till interpersonell konflikt enligt W. Lincoln:informationsfaktorer- oacceptabel information från en av parterna; beteendefaktorer- olämplighet, elakhet, taktlöshet, etc.; relationsfaktorer- missnöje med samspelet mellan parterna; värdefaktorer- motsatta beteendeprinciper; strukturella faktorer- relativt stabila objektiva omständigheter som är svåra att ändra. Det finns flera sätt eller metoder för att fastställa orsakerna till konfliktbeteende. Som ett exempel, överväg en av dem - kartografimetoden konflikt. Kärnan i denna metod är en grafisk visning av komponenterna i konflikten, en konsekvent analys av beteendet hos deltagarna i konfliktinteraktionen, formuleringen av huvudproblemet, deltagarnas behov och rädslor och sätt att eliminera orsaker som ledde till konflikten. Arbetet består av flera steg. På först I detta skede beskrivs problemet i allmänna termer. Om vi till exempel talar om inkonsekvens i arbetet, om det faktum att någon inte "drar i remmen" tillsammans med alla andra, så kan problemet visas som "belastningsfördelning." Om konflikten uppstod på grund av bristande tillit mellan en individ och en grupp, kan problemet uttryckas som "kommunikation". I detta skede är det viktigt att fastställa konfliktens natur, och för närvarande spelar det ingen roll att detta inte helt återspeglar problemets kärna. Mer om detta senare. Problemet ska inte definieras i form av ett dubbelt val av motsatser "ja eller nej", utan det är lämpligt att lämna möjligheten att hitta nya och originella lösningar. På andra skede identifieras huvuddeltagarna i konflikten. Du kan ange individer eller hela team, avdelningar, grupper eller organisationer i listan. I den mån de personer som är inblandade i en konflikt har gemensamma behov i förhållande till en given konflikt kan de grupperas tillsammans. Det är också tillåtet att döda grupp- och personkategorier. Om till exempel en konfliktkarta upprättas mellan två anställda i en organisation, kan dessa anställda inkluderas i kartan, och de återstående specialisterna kan slås samman till en grupp, eller också kan chefen för denna avdelning identifieras separat. Tredje Detta steg innebär att lista de grundläggande behov och problem som är förknippade med detta behov hos alla huvuddeltagare i konfliktinteraktionen. Det är nödvändigt att ta reda på motiven för beteende bakom deltagarnas ståndpunkter i denna fråga. Människors handlingar och deras attityder bestäms av deras önskningar, behov och motiv som behöver etableras.
Strategi och taktik för beteende i interpersonell konflikt.
Det finns 5 beteendestrategier i konflikthantering.
1. Konfrontation(rivalitet). Detta är ett aktivt beteende som endast syftar till att tillfredsställa egna intressen. Det är effektivt när ämnet K. är avgörande för dig själv, om du vet att den andra parten lätt kommer att göra eftergifter, du behöver skydda någon, etc. finns det inget annat alternativ.
2. Samarbete- upplösning av K. på sådant sätt när båda parters intressen är tillgodosedda. Det är möjligt när de stridande parterna vet hur man förhandlar, har hög nivå intelligens.
3. Kompromissa –ömsesidiga eftergifter från båda sidor, genomförande genom förhandlingar. En rättvis kompromiss är 50x50, men varje sida försöker öka sin andel. Detta är den sämsta strategin, eftersom... intressen är inte helt tillgodosedda.
4. Enhet– Det här är passivt samarbete, viljan att behålla goda relationer genom att använda manipulation. Motståndarnas intressen beaktas inte här, de fokuserar bara på sina egna intressen.
5. Undvikande– Det här är en situation när de inte skyddar sina intressen, men inte heller möter sin motståndare.
Taktik för beteende i K. - Det här är olika metoder för att påverka en motståndare vid implementering av strategier. 3 typer:
1. ljus: förförisk taktik ( ex kråka och räv); taktik för enhet av åsikter; taktik för leverans av tjänster; olika alternativ för självpresentation (betyder att visa sina styrkor, så att motståndare förstår att slåss är "dyrare för en själv"; taktik för att rufsa fjädrar (detta är alla typer av provokationer);
2. neutral
3. tung.
K. Thomas modell
Efter att ha beskrivit och systematiserat egenskaperna hos olika stilar, föreslog K. Thomas och R. Kallman en modell (schematiskt rutnät. Den visar att valet av konfliktbeteende beror både på intressena hos parterna inblandade i konflikten och på arten av konflikten. åtgärder vidtagna av dem. Själva beteendestilen, där bestäms:
1. Måttet på genomförandet av ens egna intressen och graden av aktiv eller passiv frånvaro.
2. Beteendestilen påverkas av önskan att tillgodose intressen hos andra parter som är inblandade i konflikten, samt vilka handlingar som är prioriterade för enskilda sociala grupper. personer, sociala grupper - individuellt eller gemensamt.
Ind. åtgärd gemensamt handling
Nöjd deras konfrontationssamarbete. giltig
intressen kompromissar
undvikande anpassning av passiva handlingar.
Viljan att tillgodose andras intressen
Undvikande– frånvaron av de inblandades vilja att samarbeta och göra aktiva ansträngningar för att förverkliga sina egna intressen, viljan att ta sig ur konfliktfältet.
Enhet– som en stil av passivt beteende kännetecknas den av en tendens att delta i konflikten, mildra den, jämna ut konfliktsituationen och upprätthålla harmoni i interaktioner med hjälp av beredskap för försoning. Anpassningen är tillämplig för typen av konflikt. Den mest lämpliga organisationen för konflikter är har-ra (underordnad - överordnad).
Konfrontation– fokuserat på att agera aktivt och självständigt för att uppnå sina egna intressen utan att ta hänsyn till andra parters intressen (en olämplig beteendestil i en interpersonell konflikt).
Samarbete– som syftar till maximalt förverkligande av parterna i konflikten om sina egna intressen. Samarbetsstilen används av de som uppfattar konflikter som ett normalt fenomen och kräver tid, tålamod och visdom.
Kompromiss– innebär att parterna i konflikten är beredda att lösa oenigheten på grundval av ömsesidiga eftergifter.
19.20. Orsaker till familjekonflikter. Karakteristika för krisperioder i familjelivet.
Här tittar vi på tre exempel på konfliktkartläggning:
■ Det första exemplet som presenteras i diagram 2.3 på föregående sida visar hur en förenklad konfliktkarta kan se ut. Försök att kartlägga situationen du arbetar med just nu. Du kan ställa dig själv dessa frågor:
Vilka är huvuddeltagarna i denna konflikt?
Vilka andra parter är inblandade i eller på något sätt relaterade till konflikten, inklusive marginaliserade grupper och externa aktörer?
Vilka är relationerna mellan dessa parter och hur kan de representeras på en karta? Union? Nära relation? Brutet förhållande? Konfrontation?
Finns det nyckelfrågor mellan partierna som bör återspeglas på kartan?
Var befinner du dig och din organisation i förhållande till dessa parter? Har du några kopplingar som skulle kunna ge möjlighet att komma igång i situationen?
■ Det andra exemplet, denna tid av konflikter inom familjen, visas i diagram 2.4. Huvudkonflikten här är mellan far och dotter om ett arrangerat äktenskap. Notera tjockleken på linjen, som används för att indikera den nära relationen mellan mormor och barnbarn, den brutna relationen mellan far och mor och främlingskapen mellan två bröder på grund av sympatier för olika sidor av konflikten, trots den övergripande nära relationen. Detta exempel visar hur kartografi kan anpassas för användning i olika situationer.
Även om kartografi i detta exempel används för att avbilda deltagarna i en familjetvist, kan den också användas för att beskriva
forskning om storskaliga konflikter - till exempel konflikter mellan medlemmar i en gemenskap, och även inom ett land eller mellan länder.
B Det tredje exemplet, som visas i figur 2.5 på föregående sida, visar en analys av situationen i Afghanistan från en liten lokal NGOs synvinkel. Det illustrerar konflikten mellan talibanregeringen och oppositionsstyrkorna. Genom att studera kartan är det lätt att identifiera huvudet tecken och relationerna dem emellan. Medan konfliktförhållandet mellan talibanerna och oppositionen (indikerad med en tjock sicksacklinje) är huvudtema konflikt och orsaken till inbördeskrig, vissa andra relationer är också viktiga och bör inte förbises när man analyserar situationen.
Du kan, som visas här, använda rektangulära inlägg för att ange huvuddeltagarnas synpunkter. Genom att påvisa skillnader i uppfattning om sammanhang hjälper detta dig att hitta utgångspunkter för att arbeta med konflikter. Andra mindre mäktiga parter, som medborgargrupper eller företag, kanske inte verkar ha ett direkt inflytande på situationen, men att ta med dem i kartan kommer att säkerställa att alla möjliga ingripanden övervägs. Organisationen från vars synvinkel kartan ritades upp placerades på kartan där den ser sig själv - "vår grupp". Den är kopplad till hjälporganisationer och har ett nära samarbete med samhälls- och samhällsgrupper. Vi återkommer till det här exemplet i kapitel fyra, där vi ska titta på hur kartan kan användas för att hitta när man ska initiera en intervention.
En konfliktkarta i sig kan dock inte ge svar på alla frågor. Liksom andra metoder,
den belyser bara delvis konfliktens natur. Ofta finns det djupare problem som ligger bakom de observerade relationerna. Efterföljande analysmetoder kan ge insikt i hur man identifierar sådana dolda orsaker.
Denna metod utvecklades H. Cornelius och S. Fair. Dess kärna består av en grafisk visning av konfliktens komponenter, en konsekvent analys av deltagarnas beteende, formuleringen av huvudproblemet, deltagarnas behov och oro och sätt att eliminera orsakerna som ledde till konflikten .
Stadier av konfliktlösning:
1) definiera problemet med konflikten i allmänna termer, det vill säga uttrycka problemet i en allmän fras (vad är problemet?);
2) identifiera och namnge huvuddeltagarna (vem är inblandad?);
3) identifiera behoven och angelägenheterna för varje deltagare eller grupp (vilka är deras verkliga behov?).
Fördelar med kartografimetoden:
1) begränsa diskussionen till en viss formell ram, vilket i hög grad kommer att hjälpa till att undvika överdriven uppkomst av känslor, eftersom processen att rita upp en karta i sig kräver att en persons medvetande ändras från känslor till förnuft, tänkande;
2) skapar möjlighet att gemensamt diskutera problemet, uttrycka för människor deras krav och önskemål;
3) förstår både sin egen synvinkel och andras synvinkel;
4) skapar en atmosfär av empati.
Strukturella och organisatoriska metoder(affärsmöten, tvister, möten, domstolar, strejk, medling).
En tvist är ett kännetecken för processen att diskutera ett problem, ett sätt för kollektiv forskning med målet att fastställa sanningen.
Existerar 7 alternativ för att diskutera tvisten (Andreeva):
1. Heuristik– en av parterna, utan att insistera på sitt beslut, använder metoden för övertalning, intuition och sunt förnuft, som låter dig luta dig till din synvinkel. 2. Logisk– rigid logisk analys och argumentation, tack vare vilken de disputerade når en slutlig slutsats genom formell logik. 3. Sofistiskt– en av parterna strävar efter att besegra sin motståndare på något sätt, även på fel sätt, för att bevisa att det är rätt.
4. Kritiskt förhållningssätt– en av parterna fokuserar på motståndarens brister och svagheter och strävar inte efter positivitet i relationen, men kan inte erbjuda sina egna lösningar.
5. Demagogiskt förhållningssätt– en av parterna argumenterar inte för sanningens skull, utan för att sträva efter sina egna personliga mål för att avleda diskussionen från sanningen.
6. Pragmatiskt förhållningssätt– en eller båda sidor argumenterar inte för sanningens skull, utan för sina praktiska eller merkantila mål.
Ett affärsmöte är en metod för att lösa konflikter av redan identifierade verkliga skäl och identifierade direkta deltagare. I varje möte finns en person som tar ansvar för beslut. Affärstvist med hänsyn tagen kreativ aktivitet deltagare genom argumentationsprocesser baserade på orsakerna till situationen, gör det möjligt att utveckla en generator av en väg ut ur situationen.
Rätten är en av metoderna för att lösa konflikter genom reglering av beteende utifrån lagar. Lagen är rättigheten baserad på traditioner, seder, sociala normer och religiösa normer för mänskligt beteende.
Medling är en metod som innebär medling för att lösa problem utan att påtvinga dem som är i konflikt lösningar, uppgiften är att hjälpa de som är i konflikt att komma överens. Medling skiljer sig från förhandlingar endast genom att det är en liten förhandlingsmetod, där en tredje ointresserad part organiserar och sköter förhandlingsprocessen, vilket ger den en konstruktiv karaktär.
|
PROBLEM |
|||
|
Inblandad |
|||
|
Mål (vad vill han uppnå?) |
|||
|
Positioner (Vad står det? Vad erbjuder det?) |
|||
|
Behov, intressen (varför, varför talar han?) |
|||
|
Rädslor (vad är de rädda för?) |
|||
|
Resurser (Vad kan användas för att lösa konflikten?) |
|||
|
Konsekvenser (Vad händer om konflikten inte löses?) |
|||
|
Intresse av att arbeta med andra deltagare (Vem skulle du vilja samarbeta med och varför?) |
|||
|
Saknade information (Vad vet jag inte om partnern i konflikten?) |
|||
Baserat på konfliktkartogrammet, analysera följande konfliktsituation:
Vasily Petrovich organiserade sitt eget företag. Vi har satt ihop ett bra team av hårt arbetande och ansvarsfulla arbetare. Beställningar på möbler började komma, till stor del tack vare Vasily Petrovichs tidigare anslutningar (han arbetade tidigare i ett stort byggföretag). Snart kom en gammal bekant till honom och bad honom ta honom till jobbet. Eftersom Vasily Petrovich kände Victor som en mycket bra snickare och i allmänhet en bra person, tog han efter viss tvekan in honom.
Som det visade sig senare, under de år som de inte kommunicerade nära, hade mycket förändrats. Victor har bytt många jobb. det föreföll honom som om han var underskattad som en begåvad snickare, att han missgynnades i sin lön och inte fick förverkliga sig själv fullt ut.
Enligt det vanliga scenariot utvecklades historien på en ny plats. Victor reagerade smärtsamt på minsta anmärkning, inledde omedelbart ett argument och försvarade sin åsikt tills han var hes. Från början ägnade arbetarna lite uppmärksamhet åt sådana upptåg, eftersom de var för upptagna med arbete. Men efter att Victor gjorde ett antal misstag inom träbearbetningsteknik och samtidigt inte ville erkänna sin skuld, vände de sig till Vasily Petrovich.
Vasily Petrovich, en mild man som inte gillar konflikter, befann sig i en svår situation. Han stod inför ett val: låt saker ta sin gång och vänta och se vad som händer härnäst, eller sparka Victor för inkompetens. Victor lyckades under tiden försäkra Vasily Petrovich att han inte skulle upprepa sina misstag. Det var lättare för Vasily Petrovich att tro honom och blunda för hela lagets indignation.
Victor kände sin straffrihet och gick med högt huvud. Företagets anställda var indignerade, men kunde inte göra någonting. Istället för att sluta bestämde sig alla för att ge Victor en chans till.
En dag, medan han arbetade på en beställning med en yngre snickare, exploderade Victor som svar på anmärkningen: "Vem lär du, mjölken har ännu inte torkat på dina läppar." Ett verbalt bråk uppstod. Efter denna incident förflöt dagen inte fredligt, det verkade som att Victor bara letade efter en anledning att göra en skandal.
Verktygslåda för konfliktlösning.
Vinn/vinn tillvägagångssätt:
Kan jag förvandla dessa motståndare till partners?
Kloka beslut tar hänsyn till allas behov och angelägenheter.
Kreativt svar:
Vilka nya möjligheter öppnar denna situation?
Vilka är de mest positiva resultaten vi kan uppnå?
Hörde jag dem verkligen?
Vet de att jag kan höra dem?
Optimal självbekräftelse:
Var mjuk mot människor och tuff mot problemet.
Vad vill jag förändra?
Hur kan jag säga detta bestämt till dem, men utan att skylla på eller attackera?
Delad makt:
Missbrukar jag min makt? Gör de inte detta?
Låt inte ström vara kriteriet för att välja en lösning. Främja rättvisa. Fråga: "Säg mig, varför tycker du att det här är rättvist?"
Hantera känslor:
Se känslor som pekar på vad det verkliga problemet är.
Fokusera på värderingskrockar, behov, begränsade resurser och andra faktorer som skapar spänning.
Vilja att lösa konflikter:
De frågor som irriterar oss mest säger något om oss själva.
Här krävs försiktighet för att inte tappa objektivitet.
Upprätthåll all beredskap för att klargöra det verkliga problemet.
För att hantera en position av förbittring frågar vi: "Vad krävs för att lösa det här problemet?"
Kartografi över konflikten:
Vilka är dess huvuddeltagare?
Låt oss skriva ner allas behov och bekymmer. Låt oss fråga varför de vill göra som de gör.
Vad mer ska vi jobba med?
Utveckling av alternativ:
Vilka är möjligheterna? Låt oss inte avfärda någon av dem i förtid. Det som verkar omöjligt kan ändå ge bra idéer.
Vilka alternativ tillgodoser det största antalet av våra behov?
Låt oss vara kreativa, prova en mängd olika alternativ.
Förhandling:
Vad vill jag uppnå? Finns det en tydlig uppfattning om det övergripande resultatet, även om vägen dit kan ändras.
Hur kan vi uppnå ett rättvist resultat med ett win-win-resultat?
Vad kan de ge mig? Vad kan jag ge dem?
Ignorerar eller tillmötesgår jag deras invändningar?
Låt oss bygga en helhetsbild med "OCH" snarare än "MEN".
Vilka frågor vill jag ha med i avtalet?
Medling:
Är rollen som medlare lämplig för mig i denna situation?
Kan jag skapa en atmosfär där människor kan öppna sig, hitta ömsesidigt språk och utveckla sina egna lösningar? Vad kan hjälpa detta?
Vidga dina vyer:
Ser jag hela bilden och inte bara min egen synvinkel?
Vilken effekt kan detta ha utöver vårt omedelbara problem? Vad kan detta leda till i framtiden?
Kom ihåg konflikten som du deltog i. Beskriv det i "konfliktanalysdagboken" med hjälp av de föreslagna verktygen.
Ñ Till konfliktspecialistens mapp:
Diagnos av konflikt (lista över specifika steg för att diagnostisera konflikt, såväl som diagnostiska metoder och tekniker)
Avsluta konflikten
uppgörelse
konflikt konflikt
framgångsrikt tvång till en ömsesidigt fördelaktig lösning på en handlingsmetod som gynnar problem och motsättningar
en av parterna eller en tredje
Förklara varför, med tanke på konfliktlösning ur denna synvinkel, anser många forskare att det är ett sätt att avsluta en incident snarare än en konflikt?
Ond cirkel (D. Dana)
1. Utlösa händelse
Motattack 4. 2. Fiendeuppfattning
(självförsvar) av utsvävande uppsåt
