1. Analyzujte jej z hlediska struktury konfliktu: dynamika konfliktu, dokončení. Navrhněte optimální strategii pro ukončení konfliktu

Při analýze jakéhokoli případu je nutné identifikovat významné faktory, určit okruh zájemců, zvýraznit etické problémy a možná nabídnout svůj vlastní způsob, jak konflikt vyřešit.

Udržet logický přístup v procesu analýzy konfliktní situace, můžete použít Obr. 1.

Zvažujeme konfliktní incident, ke kterému došlo na personálním oddělení městské nemocnice. Ve stávajícím týmu sester byla jedna pracovnice Irina, která vynikala nejen svými zkušenostmi a znalostmi, ale i psychologickými kritérii, zejména převažovaly její vůdčí schopnosti.

O něco později byla tato sestra jmenována vedoucí ošetřovatelského personálu. V důsledku toho se změnily její povinnosti a mírně se změnil i její pracovní rozvrh. Irina jako manažerka velmi přísně sledovala práci svých podřízených: jejich postoj k práci, ke klientům, ke vztahu mezi týmem, aby nevznikaly konfliktní situace. Zajistila také, aby pracovníci přicházeli a odcházeli včas. Zároveň, pokud by někdo z personálu z nějakého důvodu požádal o předčasný odchod, Lydia by ho nepustila, pokud tento důvod, podle jejího názoru, nebyl velmi, velmi důležitý.

O několik měsíců později a po zbytek času si lékařský personál začal všímat, že Irina často přichází do práce ve špatnou dobu, někdy odchází před plánovaným termínem, a také se stalo, že byla nějakou dobu nepřítomná uprostřed pracovní den. S tím se kumulovala nespokojenost sester, v důsledku čehož začala vznikat konfliktní situace.

Zamysleme se nad významnými faktory, které měly určitý vliv na vývoj konfliktní situace.

Fakta od sester:

1. Proč byla manažerkou jmenována právě tato sestra a ne žádná jiná?

2. Manažerka velmi přísně sleduje jejich pracovní rozvrh, ale zároveň porušuje svůj vlastní rozvrh;

3. Irina pustí zaměstnance před koncem směny, pokud se sama domnívá, že jde o vážný důvod.

Fakta od manažera:

1. Povýšení nebylo „vymyšleno“ samotnou Irinou, ale byla do této pozice jmenována, což znamená, že pro to byly určité důvody: široký obzor znalostí v oblasti medicíny, skvělá zkušenost pracovat v nemocnici, vyčnívat z týmu svými vůdčími vlastnostmi.

2. Vedoucí není povinen hlásit svým podřízeným, proč porušuje rozvrh pracovní doby. Je možné, že se liší v řešení případných otázek souvisejících s nemocnicí.

3. Práce je spojena s vysokou odpovědností, zejména pokud se týká léčby pacientů. Pokud vedoucí pustí zaměstnankyni před koncem směny a v tu chvíli se s pacientkou něco stane a velmi by pomohla pomoc odcházející sestry, tak především vedení napomene toho, kdo sestru pustil pro tuto situaci. Ne každý rád slyší napomenutí svých nadřízených.

Charakterizujme zainteresované strany konfliktu.

Další část analýzy je věnována stakeholderům konfliktu (přímým účastníkům konfliktu, nepřímým, kteří se z toho či onoho důvodu do konfliktu zapojili). A také lidé, jejichž zájmů se tato problematika dotýká.

V tomto případě jsou zainteresovanými stranami:

zdravotní sestry;

manažer;

nadřízení;

klienti (pacienti).

Formulace problému

Velmi často spolu s hlavní problém Existují i vedlejší (nepřímé) problémy. Výše uvedené lze znázornit jako klubko vláken: s objevením se nového nepřímého problému se klubko zvětší.

V tomto příkladu je hlavním problémem nedodržování pracovního plánu manažera. Nepřímé důvody zahrnují takové důvody, jako je nedorozumění personálu, proč byla Irina jmenována vedoucí a nemožnost odejít před koncem pracovní směny zdravotnického personálu.

Analýza konfliktní situace

Pokud jde o zákonnost, konflikt má tři možnosti:

1. Etický a právní případ. Manažer v práci chybí kvůli řešení některých záležitostí mimo nemocnici.

2. Neetický, ale právní případ. Protože ona tyto problémy řeší v pracovní doba, při odchodu z nemocnice dá podnět k řeči o svém nesprávném přístupu k práci.

3. Neetický, ale nezákonný případ. Možná, že manažerka skutečně chybí v práci na svých osobních záležitostech.

Ve skutečnosti bude konflikt vyřešen, pokud budou schopni určit, které z výše uvedených možností tento konflikt odpovídá. To lze provést tak, že si u úřadů ověříte, o jakých záležitostech vedoucí rozhodoval mimo nemocnici v pracovní době. Potom bude případ odpovídat první možnosti.

Použití příruček nápovědy

Tento případ je formální. Při objasňování problémů, které Lydia řešila mimo nemocnici, bude jasně vidět, že ji neporušuje pracovní povinnosti, profesní etika. Jeho činnost prospívá:

nemocnice (řešení vnějších záležitostí);

nadřízení (přísný dohled nad týmem, úplná kontrola);

pacientů (možnost získat včasnou pomoc sester).

Řešení konfliktů

Pro předcházení konfliktu se stále vyplatí oznámit (možná nějaké) vyřešené nebo probíhající problémy mimo nemocnici, aby se konfliktní situace vyřešila. Konverzace mezi zdravotnickým personálem o správnosti a etice jednání manažera se tak zastaví a čas vyhrazený na pracovní směnu bude využit k zamýšlenému účelu.

Je možné zavést etický kodex pro rozvoj odborné komunity. Měl by řešit etické normy a pravidla chování pro veškerý zdravotnický personál.

Dodržování obecných etických norem a pravidel řešení konfliktů je nejdůležitější podmínkou pro vytváření zdravých a civilizovaných vztahů. Pro manažery je obzvláště důležité chápat svou velkou společenskou odpovědnost. To se projevuje orientací na člověka ve všech jeho projevech - respekt, sociální pomoc, Podpěra, podpora.

Je důležité včas pochopit, že vzniklá situace je konflikt a následně se dohodou stran nebo jednáním za účasti třetí strany pokusit problém vyřešit.

BIBLIOGRAFIE

Aniskin Yu.P. Generální management. – M.: RMAT, 2004.

Guseinov A.A., Apresyan R.G. Etika. M., 1998.

Vishnyakova N.F. Konfliktologie. M., 2002.

Zelenková I.L., Belyaeva E.V. Etika, Mn., 1995.

Zolotukhina-Abolina E.V. Moderní etika. M., 2003.

Kuzin F.A. Podnikejte krásně: Etické a sociálně-psychologické základy podnikání. - M.: Delo, 1995.

Mirimanová M. S. Konfliktologie. M., 2005.

Základy personálního managementu: Učebnice pro studenty. vysoké školy M.: INFRA-M, 2002.

Semenov A.K., E.L. Maslova Psychologie a etika managementu a podnikání. - M.: Delo, 2001.

vůdce komunikativní kultury konflikt

Podívejme se podrobněji na následující konfliktní situaci, která vznikla mezi stavbyvedoucím a elektrikářem v OJSC RUSAL Novokuzněck.

Níže popsaná konfliktní situace nastala 20. května 2008, v den, kdy vedení OJSC RUSAL Novokuzněck provedlo kontrolu areálu výroby fólie a pracovníci tohoto místa složili bezpečnostní zkoušku.

Den předtím pořádá vedoucí závodu výroby fólií Sobalev schůzku, které se účastní řemeslníci této lokality. Na schůzce se probíraly otázky spojené s příchodem nového zařízení, zaváděním technologií pro zlepšení vyráběných produktů a mnoho dalšího.

Na závěr svého projevu Sobalev řekl, že zítra (20. května) proběhne inspekce ze strany vedení naší lokality a tedy i nového zařízení. Zítra je proto nutné, aby každý z vás dal svému týmu pokyny k novému vybavení a absolvoval u něj bezpečnostní zkoušku. Sobalev také nařizuje předákovi Andreevovi, aby varoval všechny dělníky, aby tam byli ráno všichni bez ohledu na to, kdo je od oběda. Dále vedoucí popřál všem hodně štěstí a Měj hezký den, a tím setkání skončilo a mistři se odebrali na svá pracoviště. A pak byl Andrejev celý den zaneprázdněn kontrolou stavu zařízení a úplně zapomněl na pokyny manažera a na to, že elektrikář Fedorov z jeho týmu tam zítra nebude ráno, ale odpoledne, protože ho Fedorov požádal o práci. a napsal prohlášení, že Andrejev musí být předán Sobalevovi. Andreev také zapomněl na prohlášení.

Následující den (20. května), kdy již vedení navštívilo a učinilo vhodné připomínky vedoucímu k práci na samotném místě a nepřítomnosti pracovníků, přišel Fedorov na oběd a začal jako obvykle s pozitivním přístupem a v dobrou náladu, vykonávat svou bezprostřední práci.

Pak do jeho pokoje vtrhl Sobalev a začal na něj křičet: „Kde jsi byl? Co je to za dobrodružství, když chci, tak přijdu! Kdo si myslíš že jsi?! Pane co! Ignorovat mé rozkazy a pokyny a nedostavovat se do práce včas! Vysvětlivka je na stole a okamžitě pochodujte ke zkoušce. Pokud se to bude opakovat, odejdete z práce!" Zmatený Fedorov se snažil rozzlobenému vedoucímu vysvětlit, že se ničím neprovinil a že nic neví a že požádal předáka o dovolenou a napsal prohlášení, ale Sobalev ho nechtěl ani poslouchat. A nakonec jen řekl: "Neuvidíš cenu!"

Po rozhovoru se Sobalevem nebyl Fedorov po zbytek dne sám sebou a další den odešel na nemocenskou.

Pro analýzu této konfliktní situace je nutné nejprve identifikovat strany konfrontace: první je vedoucí závodu výroby fólií, druhý je elektrikář závodu výroby fólie, iniciátorem je předák téhož závodu.

Zdrojem rozporu v tomto případě byla špatná a neuspokojivá komunikace a nedostatek zpětné vazby.

Abychom našli řešení, musíme tuto konfliktní situaci krok za krokem analyzovat.

Nejprve je nutné identifikovat účastníky konfliktu a dát jim charakteristiky.

1. Vedoucí závodu na výrobu fólií - Sobalev - je velmi temperamentní, drsný, autoritářský člověk s proměnlivými náladami, zvyklý vydávat rozkazy a vyžadovat jejich nezpochybnitelné provedení. Netoleruje námitky. Pokud k tomu dojde, rychle „vybuchne“ a je těžké ji zastavit. Rád se hádá a bude stát za svým, i když se mýlí.

2. Elektrikář závodu výroby fólií - Fedorov - velmi zodpovědný pracovník, dobře zvládá své povinnosti a dělá práci efektivně, má rád, když se vše dělá tak, jak má. On je velmi laskavý člověk a dobře komunikuje s lidmi. V konfliktních situacích se ztrácí a neví, co je nejlepší dělat a v důsledku toho často zažívá stres. V podstatě dělá ústupky.

3. Předák stavby – Andreev je duchem nepřítomný člověk, na kterého se nelze spolehnout. Bere na sebe několik věcí současně a málokdy je dokončí. Rád hledá chyby konfliktní pracovník. Když dojde ke konfliktu s kolegy a vedením, snaží se prosadit svůj názor a jedná tak, aby to bylo pro něj výhodné.

Předmětem konfliktu je nesplněný příkaz vedoucího ze strany předáka. Předmětem je neshoda, která vznikla mezi vedoucím a elektrikářem z důvodu nepřítomnosti elektrikáře na pracovišti v dopoledních hodinách, kdy vedení kontrolovalo práci staveniště. Jinými slovy, vedoucí situaci vnímal jako ignorování realizace zakázky, elektrikář – jako nemožné provedení zakázky z důvodu neznalosti této zakázky.

Takže jsme dospěli k vyvrcholení konfliktní situace - incidentu. Jedná se o vnější podnět způsobený jednáním nebo souborem jednání účastníka (účastníků) konfliktní situace. Představují hrozbu pro jednu ze stran, porušují její zájmy a stávají se důvodem k zahájení odvetných akcí. K takovému střetu došlo při cenzuře elektrikáře, kdy byla vznesena nepodložená obvinění, že je nedbalý, nezodpovědný a člověk bez svědomí.

Postkonfliktní období v této situaci bylo pozorováno pouze u jednoho z odpůrců – elektrikáře. Fedorov je ve stresu, trápí ho, co se stalo, chápe jeho chování a nedokáže pochopit, co udělal špatně (napsal prohlášení, dostal povolení od mistra přijít do práce na oběd, dělá práci pečlivě), na co byl manažer tak naštvaný on a takoví k němu mluvili slovy. Jeho výkonnost klesá a v důsledku toho odchází na nemocenskou. Negativní postoj vytvořený u elektrikáře během nezaslouženého obvinění nebo hrubého postoje k němu může po určitou dobu přetrvávat a Fedorov nedobrovolně zažije antipatii vůči svému nadřízenému a nedobrovolně o něm vyjádří negativní názor.

Dále musíme zvážit kroky, které konfliktní strany podnikly, aby konflikt překonaly. V tomto střetu se vedoucí závodu na výrobu fólií okamžitě dostal do otevřené konfrontace, elektrikář se pokusil konflikt zmírnit, zjistit, z čeho je obviněn, ale Sobalev se nezaměřoval na strategii „spolupráce“, protože se nedíval k problému objektivně, a byl neuctivý k Fedorovovi, oslovil ho „Ty,“ vykřikl.

Vzhledem k tomu, že cílem mého projektu kurzu je na příkladu výše uvedené konfliktní situace vyvinout mechanismus pro zajištění chování vůdce v souladu se zvláštnostmi manažerských činností, musím nejprve jasně definovat její bezprostřední příčiny.

Věnujme zvláštní pozornost predisponující fázi uvědomění si konfliktu a fázi „chyby“. V této konfliktní kolizi, která byla drsného charakteru, která je charakterizována jako nesprávně přisuzovaná, z pohledu elektrikáře naprosto náhodná, vystupuje do popředí spíše fáze incidentu než vědomí rozporů. Fáze uvědomění si konfliktu je charakteristická tím, že si konfliktní strany začínají uvědomovat střet zájmů. A konflikt se stává složitějším, pokud se algoritmus začne měnit, a jeho zvládnutí je mnohem obtížnější. Konfliktní reakce vzniká z důvodu kontroly ze strany vedení výrobny fólií a obdržení důtky vedoucímu tohoto místa za nepřítomnost pracovníků na jejich pracovišti. V našem případě stavebního elektrikáře, který přišel do práce v době oběda a dostal od vedoucího řádnou důtku kompletní program. Tato okolnost byla katalyzátorem, to znamená, že odhalila řadu důvodů pro srážku:

1) není zavedený systém zpětné vazby - držení nepravdivých informací vedoucím závodu na výrobu fólií, který byl přesvědčen, že předák závodu na výrobu fólií Andreev sdělil elektrikáři Fedorovovi informaci, že ráno proběhne kontrola úřadů a že si musí poslechnout pokyny k novému vybavení a složit zkoušku. Zájmy manažera a jeho příkaz nebyly uspokojeny a každý manažer usiluje o vytvoření disciplíny v podniku a v souvislosti s tím vyžaduje důsledné plnění jemu uložených úkolů. To implikuje výbuch emocí, jejichž výrazem byla právě konfliktní situace, která nastala na pracovišti elektrikáře.

2) Konflikt byl živen neuspokojivou komunikací, protože nedostatek jednoty velení a přesného schématu interakce vedly ke snížení efektivity týmové práce.

3) Nekompetentnost mistra závodu na výrobu fólií Andreeva a podcenění důležitosti informací, které měl sdělit elektrikáři Fedorovovi.

4) Nízká komunikační kultura vůdce, jeho osobní složka. Vůdce, jeden z účastníků konfliktu, se vyznačuje horkou povahou, unáhleností jednání, aktivitou, výrazností a agresivitou.

Andreev nesl velkou odpovědnost za konfliktní situaci, protože byl jejím iniciátorem. Andreev neměl odvahu přiznat svou chybu, vysvětlit manažerovi, že za to, co se stalo, může on a omluvit se Fedorovovi.

Na konci konfliktu nebyl rozpor, který byl jeho základem, vyřešen. Došlo k doznívání konfliktu, tedy k dočasnému zastavení opozice při zachování hlavních znaků konfliktu: rozporů a napjatých vztahů. Konflikt se přesunul z „otevřené“ formy do skryté. Odeznívání konfliktu nastalo v důsledku: ztráty motivace ke konfrontaci (předmět konfliktu ztratil svou relevanci) a přeorientování motivu, přechodu k naléhavým, proveditelným věcem.

Chyba manažera spočívá v jeho neochotě ještě jednou mluvit se svými podřízenými a zjistit všechny důvody nedorozumění. K vyřešení tohoto konfliktu bylo nutné jej projednat společně s vedoucím závodu výroby fólie, mistrem závodu výroby fólie a elektrikářem téhož místa. Pokud by byl problém ignorován, měla tato konfliktní situace velmi reálnou šanci získat prvky destruktivity a nesmyslnosti. Jinými slovy, hromadění negativních emocí, křivd, nepřátelství, vznik pocitu vzájemné podrážděnosti a nesnášenlivosti ve vztahu vedoucího a elektrikáře by mohlo vést k eskalaci konfliktu. Neobjasnění okolností konfliktní situace ze strany správce stavby Sobaleva lze považovat za vyhýbání se oficiální odpovědnosti, což v konečném důsledku vede ke ztrátě skutečného vedení veřejného mínění v týmu.

Z toho vyplývá, že zvládání konfliktů je jedním z nejvíce komplexní druhyřídící činnosti. V rámci této činnosti neustále vzniká mnoho vypjatých situací souvisejících s osudy kolegů a podřízených. Mezi nimi je mnoho, které jsou doprovázeny silným stresem a dokonce panikou. V naší konfliktní situaci zažívá Fedorov stres a do jisté míry i převahu paniky. Stres může dočasně paralyzovat proces vývoje a rozhodování, proto spolu s použitím vědeckého přístupu k věci velká důležitost má nejen profesionální kvalifikace vůdce, ale i jeho psychická stabilita, úroveň komunikativní kultura. Při zvládání konfliktů tedy hraje významnou roli osobnost samotného vůdce, který se ujal řešení konkrétního problému.

Takže jsme analyzovali konfliktní situaci a identifikovali konstrukční prvky a jasně popsat příčiny konfliktu. Následující kapitola poskytne řadu doporučení pro rozvoj komunikační kultury lídra.

Nejprve bych však před poskytnutím vhodných doporučení rád poznamenal, že společnost OJSC RUSAL Novokuzněck je velmi velký podnik a má mnoho sekcí a divizí a často dochází ke konfliktům mezi vedoucími sekcí a podřízenými, jakož i mezi klienty. Proto je vhodné pomocí metody pozorování analyzovat osobnostní a behaviorální charakteristiky každého vedoucího pracoviště a identifikovat jeho tendenci vytvářet konfliktní situace a na základě dat poskytnout obecná doporučení, která minimalizuje konflikty ve společnosti OJSC RUSAL Novokuzněck.

Pro analýzu byla použita metoda pozorování [viz Příloha A], pomocí které můžete získat názory na každého respondenta, jeho osobnostní a behaviorální charakteristiky. V našem případě jsme zvolili metodu zúčastněného pozorování, jelikož výzkumník je zaměstnancem této organizace a pracovním kolegou subjektů. Dotazováno bylo 15 vedoucích pracovišť a divizí.

Výsledky tohoto pozorování jsou uvedeny níže.

Tabulka 1 - Výsledky pozorování

Předměty	Charakteristiky osobnosti a chování
	Dobrosrdečný, klidný, otevřený, společenský člověk
	Asertivní, mlčenlivý, společenský, náchylný ke konfliktnímu chování
	Společenský, trochu puntičkář, dobromyslný, veselý, s dobrý pocit humor
	Nekomunikativní, tvrdohlavý, tajnůstkářský, dobře zná své podnikání, má sklony ke konfliktnímu chování
	Zvídavý, otevřený, vždy podpoří konverzaci o jakémkoli problému, snadno se s ním komunikuje.
	„Sám“, společenský, ale tajnůstkářský, vyhýbá se konfliktům, vždy najde kompromis nebo výmluvu
	Nejistý, plachý, měkký, snaží se všem zalíbit
	Měkký, klidný, společenský, přátelský
	Drsný, nekomunikativní, náchylný ke konfliktům
	Vybíravý, společenský, dobrosrdečný, bezkonfliktní
	Veselý, upovídaný, trochu otravný, náchylný k vytváření konfliktních situací
	Není trpělivý, vznětlivý, společenský, konfliktní
	V komunikaci ostražitý, plachý, mluví jen k věci, bezkonfliktní
	Drzý, mluví sarkasticky, dělá nevhodné vtipy, má sklony ke konfliktům
	Tichý, klidný, dobrosrdečný, bezkonfliktní

Tato pozorování ukazují, že 6 lidí ve skupině je náchylných k vytváření konfliktních situací: 2 z nich se vyznačují tvrdostí, asertivitou v komunikaci, zároveň jsou společenští, i když často mohou vytvářet konfliktní situace; 2 ze 6 lidí jsou také náchylní ke konfliktům společenští lidé, ale zároveň jsou drzí, upovídaní, dělají nevhodné vtipy - jsou nepříjemní v komunikaci, proto vytvářejí konfliktní situace; a dva lidé v konfliktní skupině se vyznačují nedružností, uzavřeností a tvrdohlavostí.

Vytvořme diagram, který jasně odráží typy vůdců v konfliktní skupině:

Rýže. 1

Dále budeme charakterizovat skupinu vedoucích úseků společnosti, kteří nevedou problematické situace ke konfliktu, do této skupiny patří 9 osob, mezi nimi jsou 4 osoby, které se vyznačují veselou povahou, upovídaností, dobrou povahou, otevřeností; 3 lidé jsou klidní, vyrovnaní a přátelští; 2 lidé jsou stydliví, nejistí, touží potěšit každého.

Vytvořme diagram, který jasně odráží typy vůdců, kteří nevedou problematické situace ke konfliktu:

Rýže. 2

Výsledky pozorování tedy naznačují, že ve skupině dotazovaných správců lokalit je 40 % z nich schopno vytvářet konfliktní situace a 60 % manažerů problematické situace do konfliktu nepřivádí.

Udělejme pro skupinu obecný diagram.

Rýže. 3

Takže na základě dat získaných při pozorování a analýze konfliktní situace ve společnosti OJSC RUSAL Novokuzněck je nyní možné dát manažerům vhodná doporučení, jak by se měli chovat v situacích konfliktní interakce.

Situace

Některé soukromé organizace „Scarlet Sails“ poskytují služby pro prodej domácích spotřebičů. Organizace má obchodní a marketingové oddělení, kde pracuje 6 lidí s vedoucím A. M. Yaroshenkem.

Účastníci konfliktu.

A. M. Yaroshenko - vedoucí obchodního a marketingového oddělení. Ve věku 30 let. V organizaci působí 10 let. Společenský, společenský, přísný člověk, který vyžaduje od svých podřízených plnou obětavost a plnění všech zadaných úkolů.

D. S. Tarasov - manažer zákaznického servisu. Ve věku 27 let. V organizaci působí 4 roky. Společenský, zodpovědný, stresu odolný člověk pracuje intenzivně, aktivně, rád, bez chyb.

V. A. Lyubimov - manažer pro styk s veřejností. Ve věku 22 let. V organizaci působí 3 roky. Člověk je zodpovědný, výkonný, přesně a optimálně plánuje, což mu umožňuje dosahovat vysokých výsledků.

A. V. Tumanena - obchodní poradce. Ve věku 24 let. V organizaci působí 2 roky. Společenský a výkonný člověk.

S. M. Smirnov - obchodní manažer. Ve věku 25 let. V organizaci působí 6 let. Člověk je společenský, společenský, není agresivní.

Konflikt:

Vedoucí obchodního oddělení A. M. Yaroshenko uspořádal schůzku, na které se rozhodlo o osudu další propagace produktů a zvyšování objemů prodeje a všichni dospěli k závěru, že toho lze dosáhnout snížením ceny a proti tomuto rozhodnutí šel pouze S. M. Smirnov, tak jak vysvětlil. Že to povede ke snížení zisku a vytvoří dojem, že jejich produkty jsou méně kvalitní než produkty jejich konkurentů.

Analýza situace

Konstrukční prvky:

Konfliktní situace je organizační konflikt mezi skupinou a jednotlivcem. Ke konfliktům sociálních skupin dochází nejčastěji v důsledku střetu zájmů a nároků jednotlivce na jedné straně a celé skupiny lidí na straně druhé, a které nejčastěji vznikají tím, že očekávání (očekávání) skupina je v rozporu s očekáváními a aspiracemi jednotlivce.

Příčiny konfliktu.

Příčinou konfliktu byly determinanty napětí mezi sociálními skupinami. Tyto determinanty vyvolávají rozpory, konfrontaci společenských hodnot, zájmů, stereotypů a institucí, které jsou subjektům konfrontace vlastní.

1) hodnotové faktory.
2) společenské zájmy a jejich vytváření;
3) ideologické rozdíly;
4) strategické projevy životní činnosti subjektu (vnucování morálky někoho jiného, manipulace, zvyšující se diferenciace podle věku).

S. M. Smirnov projevuje nespokojenost se zájmy skupiny, čímž ovlivňuje ideologii celé organizace a provokuje skupinu ke konfliktu. Vnucuje svůj pohled na celou skupinu a vytváří tak konfliktní situaci.

Předměty konfliktu:

Subjekty tohoto konfliktu jsou skupina složená z (A. M. Jarošenko, D. S. Tarasov, V. A. Ljubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanen) a jednotlivec (S. M. Smirnov).

Předmět konfliktu:

Předmětem konfliktu je problém neshodných názorů na situaci.

Předměty konfliktu:

Předmětem střetu byl střet zájmů a nároků jednotlivce.

Konfliktní prostředí:

Vše se dělo v organizaci, konflikt se rozvinul v malé sociální skupině. Rozhovor probíhal na schůzce v konferenční místnosti během dne za přítomnosti 6 osob.

Agresor konfliktu:

Agresorem konfliktu je S. M. Smirnov, protože byl proti názorům ostatních, tedy usiloval o spravedlnost podle svých individuálních měřítek, a byl si také jistý, že měl pravdu a snažil se dosáhnout svého.

Oběť konfliktu:

Obětí konfliktu je skupina, protože jejich pozornost byla zaměřena na konkrétní motiv a je zde malé napětí kvůli tomu, že agresor nepřijal jejich úhel pohledu a donutil je zvolit si svůj úhel pohledu.

Dynamika vývoje konfliktní situace.

Předkonfliktní situace: spontánní vznik konfliktu nastal v důsledku poklesu názorů. funkcionalismus sociálního konfliktu

Konfliktní interakce: ve výsledku to vedlo k přechodu konfliktu z latentního stavu do otevřené konfrontace, kdy se strany snaží vzniklý rozpor vyřešit a najít kompromis.

Řešení konfliktů: došlo k nové vizi stávajících problémů, novému posouzení silných stránek a schopností.

Postkonfliktní situace: vznikla nová strategie, organizace došla k závěru, že je třeba zvážit všechny návrhy a nereagovat negativně na negativní přesvědčení, protože jen střetem zájmů se rodí něco lepšího.

Úrovně lidské reakce v konfliktu:

1. Energeticko-emocionálně-informační, protože tato úroveň posuzuje situaci a je zodpovědná za volbu vhodné reakce.

Typy lidských reakcí v konfliktu:

1. Podle zaměření: Iniciativa v nepřítomnosti obvinění kohokoli.
2. Podle typu reakce: Nezbytná vytrvalost ve snaze najít konstruktivní řešení v konfliktní situaci.
3. Podle formy odpovědi: Dialog.

Strategie a taktika chování v konfliktu.

Strategie chování:

Strategie zajišťuje orientaci jedince ve vztahu ke konfliktu. V tomto případě jde o kompromisní spolupráci

Konstruktivní stránka strategie: Každá strana něčeho dosáhne. V naší situaci jedna strana bojuje za snížení cen a druhá to považuje za nevhodné.

Destruktivní stránka strategie: Jedna ze stran „nafoukne“ svou pozici, aby později působila velkodušně.

Taktika chování:

V našem případě bude takovou taktikou racionální přesvědčování.

Model a styl konfliktního chování.

Model chování:

Nejvhodnějším modelem chování v tomto konfliktu je konstruktivní model. Vyjadřuje se v touze vyřešit konflikt a nalézt řešení přijatelné pro obě strany. Zároveň se projevuje přátelský vztah k soupeři, otevřenost, upřímnost, vytrvalost a sebeovládání.

Styl chování:

Styly chování v konfliktní situaci jsou spojeny s hlavním zdrojem konfliktu – rozdílností zájmů a hodnotových orientací interagujících subjektů.

Kompromis.

Tento styl je podobný kooperaci, ale liší se od ní tím, že zájmy obou stran nejsou uspokojovány zcela, ale pouze částečně, vzájemnými ústupky. Není třeba zjišťovat hluboké motivy a skryté zájmy obou stran, ale stačí dospět k jakémusi rozumnému rozhodnutí, kdy druhá strana obětuje část svých zájmů ve prospěch druhé, ale zároveň zachovává pozice, které jsou pro něj významnější.

Tento styl je nejlepší použít, když nemáte čas nebo chuť ponořit se do podstaty konfliktu a situace vám umožňuje vyvinout rychlé a oboustranně výhodné řešení. A také, pokud jste s tímto řešením zcela spokojeni, jako nějakou přechodnou, dočasnou možnost. V opačné situaci, kdy zdlouhavé rozhovory k ničemu nevedly, byste měli také udělat kompromis. Opět to použijte, pokud je zachování vašeho vztahu důležitější než úplné uspokojení vašich tužeb a navíc hrozí, že nedostanete ani část toho, co chcete, a přijdete o všechno.

Způsoby řešení konfliktu.

Nejúčinnějšími způsoby řešení konfliktů jsou kompromisy a spolupráce. Kompromis spočívá v touze dospět ke společnému názoru, tedy udělat vzájemné ústupky. Vyznačuje se odmítáním dříve předložených metod a požadavků, ochotou odpouštět si navzájem nároky a dospět ke společnému názoru.

Nejvíce se považuje spolupráce efektivní způsobřešení konfliktů. Je zaměřena na konstruktivní řešení konfliktu mezi oponenty, zvážení dalších aspektů řešení problému a vzájemné docházení ke společnému řešení.

Existuje velké množství technik pro řešení konfliktních situací. V souvislosti s touto situací lze rozlišit následující:

1. Vedoucí obchodního oddělení A. M. Yaroshenko potřebuje vyslechnout názory všech přítomných. Diskutujte a vymyslete novou strategii vše dohromady, což nepovede k těmto problémům.
2. Vedoucí obchodního oddělení A. M. Yaroshenko potřebuje využít své nabídky služeb a přerušit narůstající konflikt. Nabídněte svůj pohled na věc tento problém a rozhodnout se sami, co v této situaci dělat.
3. Vedoucí obchodního oddělení A. M. Yaroshenko potřebuje uspořádat soutěž o nejlepší nápad a hlasovat pro nejlepší možnost.

V mém případě se přikláním spíše k verzi č. 1, jelikož při vzájemné spolupráci se rodí nádherné nápady, které vedou jedině k vítězství.

Psychická ochrana:

V konfliktních situacích, kdy se zvyšuje intenzita potřeby a chybí podmínky pro její uspokojení, je chování regulováno pomocí mechanismů psychická ochrana. Takovým mechanismem v této situaci bude řízení vlastních emocí, konkrétně adekvátní reakce na výroky druhých, společenskost, odhalit svůj úhel pohledu.

Následky konfliktu.

Důsledky konfliktu vedou k následujícím strukturám:

Destruktivní:

negativní stres pro všechny strany konfliktu.

Konstruktivní aspekty strategie:

emoční úleva odpůrců během sporu;

zrození nových myšlenek;

Konflikt je střetem protichůdně zaměřených a neslučitelných tendencí ve vědomí jedince v mezilidské interakce jednotlivci nebo skupiny lidí. Spojeno s negativními emocionálními zážitky.

Jinými slovy, konflikt je kolizí protichůdných cílů, pozic, názorů a pohledů oponentů nebo subjektů interakce. Anglický sociolog E. Giddens uvedl následující definici konfliktu: „Konfliktem rozumím skutečný boj mezi aktivními lidmi nebo skupinami, bez ohledu na původ tohoto boje, jeho metody a prostředky mobilizované každou stranou.“ Konflikt je všudypřítomný jev. Každá společnost, každá sociální skupina, sociální společenství je v té či oné míře náchylné ke konfliktům. Široké rozšíření tohoto fenoménu a zvýšená pozornost společnosti a vědců k němu přispěly ke vzniku speciálního průmyslu sociologické znalosti- konfliktologie. Existují různé definice konfliktu, ale všechny zdůrazňují přítomnost rozporu, který má podobu nesouhlasu, pokud jde o interakci lidí. Konflikty mohou být skryté nebo zjevné, ale vždy jsou založeny na nedostatku dohody. Jedna strana se snaží prosadit své názory a zabránit druhé straně, aby udělala totéž. Každá strana dělá vše pro to, aby byl akceptován její pohled, který je odlišný od pohledu a cílů druhé strany.

Nedostatek shody je způsoben přítomností různých názorů, pohledů, nápadů, zájmů, úhlů pohledu atd. Ne vždy se však projevuje formou zjevného střetu nebo konfliktu. To se děje pouze tehdy, když existující rozpory a neshody narušují normální interakci lidí a brání dosažení jejich cílů. V tomto případě jsou lidé prostě nuceni nějak překonat rozdíly a vstoupit do otevřené konfliktní interakce.

Někteří sociologové marxistické i nemarxistické orientace zastávají názor, že konflikt je jen dočasný stav společnosti, který lze překonat racionálními prostředky, a proto je možné takové úrovně dosáhnout. sociální rozvoj když sociální konflikty zmizí.

V myslích mnoha lidí jsou konflikty spojeny s čistě negativními jevy: válkami a revolucemi, občanskými spory a skandály. Proto je konflikt zpravidla prezentován jako nežádoucí a škodlivý jev. Ve skutečnosti tomu tak vždy není. Důsledky konfliktu mohou být jak negativní, tak pozitivní. Abychom vysvětlili funkce sociálního konfliktu, měli bychom se nejprve obrátit k samotnému pojmu „funkce“. Ve společenských vědách funkce (z latinského functio - dosažení, provedení) znamená význam a roli, kterou určitý sociální instituce nebo soukromý sociální proces vykonává ve vztahu k potřebám sociální systém více vysoká úroveň organizace nebo zájmy jejích základních komunit, sociálních skupin a jednotlivců. V souladu s tím budeme funkcí konfliktu rozumět roli, kterou konflikt hraje ve vztahu ke společnosti a jejím různým strukturálním formacím: sociálním skupinám, organizacím a jednotlivcům.

Existují explicitní a latentní (skryté) funkce konfliktu.

1. Zjevné funkce konfliktu se vyznačují tím, že jeho důsledky se shodují s cíli, které odpůrci konfliktu hlásali a sledovali. Například kdyby ruská vláda, zahajující vojenské operace s čečenskými banditskými formacemi, oznámila jejich likvidaci a skutečně toho dosáhla. Samozřejmou funkcí konfliktu je také vítězství horníků v jejich konfliktu s administrativou, pokud sledovali právě tento cíl.
2. Skryté (latentní) funkce konfliktu - takové, kdy se jeho důsledky odhalí až časem a které se do určité míry liší od záměrů dříve deklarovaných stranami konfliktu. Latentní funkce lze vyjádřit i tím, že jeho důsledky mohou být obecně neočekávané a nesplňují cíle stran konfliktu. Nikdo z účastníků čečenského konfliktu si tedy nepředstavoval, že během něj budou zničena zařízení na zpracování ropy, kterých bylo v republice velké množství, a v důsledku toho by hrozilo nebezpečí ekologická katastrofa nejen v Čečensku, ale i za jeho hranicemi. Stávkující horníci, kteří požadovali, aby vláda země na přelomu 80. a 90. let zrušila státní nařízení a dala jim možnost svobodně nakládat se zisky, udělali pro reformu společnosti mnoho, ale ani je nenapadlo, že již v r. konce 90. let si vyžádají vrácení vládního nařízení.

Explicitní i latentní funkce konfliktu tedy mohou být negativní i pozitivní, to znamená, že mohou mít dvojí charakter.

Je-li funkce konfliktu pro jeho účastníky pozitivní, hovoří o funkčním konfliktu, v opačném případě jde o konflikt dysfunkční, jehož výsledky jsou pro jeho účastníky negativní, a který neočekávali.

Podle významu, významu a role konfliktních funkcí je lze rozdělit do dvou skupin:

1) konstruktivní (pozitivní) funkce konfliktu;
2) destruktivní (negativní) funkce konfliktu.

Všekonstruktivní (stejně jako negativní) funkce konfliktu s určitou mírou konvence lze rozdělit na:

1) obecné funkce konfliktu – probíhají na různé úrovně sociální systém;
2) funkce konfliktu na osobní úrovni, které se týkají přímého dopadu konfliktu na jedince.

Společné konstrukční funkce konfliktu

1. Konflikt je způsob odhalování a nápravy rozporů a problémů ve společnosti, organizaci nebo skupině. Konflikt navíc naznačuje, že tyto rozpory již dosáhly velké zralosti a je nutné přijmout naléhavá opatření k jejich odstranění. Každý konflikt tak plní informační funkci a dává další impulsy k uvědomění si vlastních i cizích zájmů v konfrontaci.
2. Konflikt je forma řešení rozporů. Jeho vývoj pomáhá odstranit ty nedostatky a chybné výpočty ve společenské organizaci, které vedly ke konfliktu.
3. Konflikt pomáhá uvolňovat sociální napětí a eliminovat stresové situace, pomáhá „vypustit páru“, uklidnit situaci a uvolnit nahromaděné napětí.
4. Konflikt může plnit integrační, sjednocující funkci. Tváří v tvář vnější hrozbě využívá skupina všechny své zdroje ke sjednocení a konfrontaci s vnějším nepřítelem. Navíc samotný úkol řešit vzniklé problémy spojuje lidi. Při hledání cesty z konfliktu se rozvíjí vzájemné porozumění a smysl pro zapojení do řešení společného problému. konflikt stresující rozpor
5. Řešení konfliktů vede ke stabilizaci sociálního systému, protože v tomto případě odpadají zdroje nespokojenosti. Strany konfliktu, poučené „hořkou zkušeností“, budou v budoucnu více inklinovat ke spolupráci než ke konfliktu. Řešením konfliktů lze navíc předejít vážnějším konfliktům, které by mohly nastat, kdyby ke konfliktu nedošlo.
6. Konflikt zesiluje a podněcuje kreativitu skupiny, podporuje mobilizaci energie k řešení problémů, kterým subjekty čelí. V procesu hledání cest k vyřešení konfliktu se analýza zintenzivňuje obtížné situace vyvíjejí se nové přístupy, nápady, inovativní technologie atd.
7. Konflikt může sloužit jako prostředek k vyjasnění rovnováhy sil sociálních skupin či komunit a může tak varovat před následnými ničivějšími konflikty.
8. Konflikt může sloužit jako prostředek pro vznik nových norem komunikace mezi lidmi nebo pomoci naplnit staré normy novým obsahem.

Konstruktivní funkce konfliktu na osobní úrovni

Zde konflikt ovlivňuje i individuální vlastnosti jedince.

1. Konflikt může plnit kognitivní funkci ve vztahu k lidem, kteří se ho účastní. Právě v obtížných kritických situacích se odhalí skutečný charakter, hodnoty a motivy chování lidí; Není náhodou, že se říká „přítel je přítel v nouzi“. Schopnost diagnostikovat sílu nepřítele také souvisí s kognitivní funkcí.
2. Konflikt může přispět k sebepoznání a adekvátní sebeúctě jedince. Může vám pomoci správně posoudit vaše silné stránky a schopnosti a identifikovat nové, dříve neznámé aspekty charakteru člověka. Může také posílit charakter a přispět ke vzniku nových vlastností, jako je pocit hrdosti, důstojnosti atd.
3. Konflikt může pomoci zbavit se nežádoucích charakterových rysů, například pocitů méněcennosti, pokory, servilnosti atd.
4. Konflikt je nejdůležitějším faktorem v socializaci a rozvoji člověka jako jednotlivce. V konfliktu může jedinec v relativně krátkém časovém období získat tolik životních zkušeností, kolik jich mimo konflikt nikdy nezíská.
5. Konflikt je významným faktorem adaptace člověka ve skupině, protože právě v konfliktu se lidé v největší míře odhalují a lze s jistotou říci, kdo je kdo. A pak je osobnost buď členy skupiny přijata, nebo jimi naopak odmítnuta. V druhém případě samozřejmě k žádné adaptaci nedochází.
6. Konflikt může pomoci zmírnit psychické napětí ve skupině a zmírnit stres pro její účastníky, pokud je konflikt pro daného člověka vyřešen pozitivně. V opačném případě může toto vnitřní napětí dokonce zesílit.
7. Konflikt může sloužit jako prostředek k uspokojování nejen primárních, ale i sekundárních potřeb jedince, způsob seberealizace a sebepotvrzení.

Obecné destruktivní funkce konfliktu

Projevují se na různých úrovních sociálního systému a jsou vyjádřeny v následujících důsledcích.

1. Konflikt může být spojen s násilnými metodami jeho řešení, které mohou mít za následek velké lidské oběti a materiální ztráty. Kromě stran zapojených do vojenského konfliktu mohou trpět i civilisté.
2. Konflikt může vést protichůdné strany (společnost, sociální skupinu, jednotlivce) do stavu destabilizace a dezorganizace.
3. Konflikt může vést ke zpomalení sociálních, ekonomických, politických a duchovní vývoj společnost. Navíc může způsobit stagnaci a krizi společenského vývoje, vznik diktátorských a totalitních režimů.
4. Konflikt může přispět k rozpadu společnosti, destrukci sociálních komunikací a sociokulturnímu odcizení sociální entity v rámci sociálního systému.
5. Konflikt může být doprovázen nárůstem pesimismu ve společnosti a poklesem morálky.
6. Konflikt může vést k novým, destruktivnějším konfliktům.
7. Konflikt v organizacích často vede ke snížení úrovně organizace systému, snížení disciplíny a efektivity.

Destruktivní funkce konfliktu na osobní úrovni.

Jsou vyjádřeny v následujících důsledcích.

1. Konflikt může mít dopad negativní vliv na sociálně-psychologické klima ve skupině; Zejména se mohou objevit negativní psychické stavy, jako jsou pocity deprese, pesimismus a úzkost, vedoucí jedince do stavu stresu.
2. Konflikt může vést ke zklamání ve vlastních schopnostech a schopnostech a ke ztrátě identifikace jednotlivce.
3. Konflikt může způsobit pocity pochybností o sobě, ztrátu předchozí motivace a zničení té stávající. hodnotové orientace a vzorce chování. V nejhorším případě může konflikt vyústit ve zklamání a ztrátu víry v předchozí ideály. A to může mít velmi vážné následky – deviantní chování a v krajním případě i sebevraždu. Není pochyb o úzkém vztahu v naší společnosti v 90. letech takových jevů, jako je nárůst počtu sociální konflikty, deviantní chování a sebevraždě. Zejména v oblasti sebevražd se dnes naše země řadí mezi první na světě.
4. Konflikt může vést k tomu, že člověk negativně hodnotí své partnery. společné aktivity, zklamání ze svých kolegů a nedávných přátel.
5. V reakci na konflikt může člověk „zapnout“ obranné mechanismy a přitom projevit typy chování, které jsou pro komunikaci negativní, jako například:
- a) ústup - mlčení, nedostatek nadšení, izolace jedince ve skupině;
- b) děsivé informace - kritika, nadávky, demonstrace nadřazenosti nad ostatními členy skupiny;
- c) přísný formalismus - formální zdvořilost, doslovnost, stanovení přísných norem a zásad chování ve skupině, sledování druhých;
- d) obrátit věc v žert. Tento princip je v mnoha ohledech opakem předchozího;
- e) konverzace na nesouvisející témata namísto obchodní diskuse o problémech;
- f) neustálé hledání viníků, sebeobviňování nebo obviňování členů týmu ze všech problémů.

Podívejme se na hlavní typy:

1. Skutečný konflikt vzniká v reálném čase a je racionálně, bez přehánění, vnímán stranami (manželka chce například využít volný pokoj v bytě pro ruční práce a její manžel usiluje o přeměnu této místnosti na osobní kancelář se pár dostává do skutečné konfliktní situace).
2. Symbolické. Okolnosti v tomto konfliktu lze velmi snadno změnit. Odpůrci však často nepovažují za nutné si to uvědomit (neshoda, která mezi manžely vznikla, se změní v symbolickou, když manželé nevidí, že se mohou problému zbavit tím, že si vezmou jiný pokoj).
3. Posunuto. Jeho základem může být konflikt, který je nevědomě skrytý. Vznikající nedorozumění mezi manželi se změní v posunutý konflikt, pokud se vůbec nesnaží přeměnit místnost na osobní účet, a ve vzniklém střetu se projeví nějaký jiný, závažnější, někdy až nevědomý konflikt (zášť jednoho z partnerů, v důsledku čehož se snaží druhého svým jednáním „otravovat“).
4. Nesprávně přiřazeno. Vzniká v důsledku nesprávně interpretovaných problémů (dítě je napomínáno za to, co udělalo, když plnilo pokyny rodičů).
5. Latentní. Neshoda, která se mohla stát, ale nenastala, protože ji z určitých důvodů strany nerealizovaly.
6. Nepravda. Neexistují žádné objektivní důvody pro nedorozumění. Konfliktní situace existuje kvůli chybnému pochopení.

Sociální konflikty a jejich klasifikace

1. Individuální konflikt vzniká na úrovni individuálního vědomí při nadměrné závislosti nebo napětí.
2. Mezilidské neshody vznikají v důsledku interakce jedinců z různých sociálních skupin, sociální zájmy, cíle, které se neshodují.
3. Konflikt mezi skupinami. Jednotliví zástupci těchto skupin se účastní konfliktu pouze kvůli své příslušnosti k té či oné skupině.

Interpersonální konflikty a jejich klasifikace

1. Podle sfér existence: rodina, majetek, podnikání a další.
2. Podle funkčních důsledků a účinku: konstruktivní a destruktivní.
3. Podle kritéria pravdy a skutečnosti: pravá, náhodná, nepravdivá, nesprávně přisuzovaná, zaujatá, latentní.

Klasifikace rodinných konfliktů

1. V rodině nejčastěji vznikají konfliktní situace a rozlišují se následující typy.
2. Manželské konflikty mohou vznikat v důsledku neslučitelnosti psychosexuální povahy, nedostatečného množství pozitivních emocí (nedostatek náklonnosti, komplimenty od partnera), nadměrného uspokojování osobních potřeb (materiálové plýtvání výhradně na sobě, drogy, alkohol atd.). .)
3. Konflikt mezi dětmi a rodiči vzniká v důsledku nákladů na výchovu dítěte a věkové krize dítěte.
4. Příčinou konfliktů mezi příbuznými je jejich autoritářské vměšování.
5. Poziční konflikt nastává, když dochází k boji o vedení, kdy jeden z členů rodiny necítí svou důležitost v rodině.

Položka: KONFLIKTOLOGIE

Provedeno:student 4. ročníku

Gazizullina Světlana

Plán řešení konfliktů:

1. Situace

2. Popis konfliktu

3. Stručný popis předmětů konfliktu

4. A) Konfliktní schéma

B) Blokové schéma

5. Mapa zájmů

6. Formulace příčiny konfliktu

7. Incident

8. Typologie tohoto konfliktu

9. Strategie chování v konfliktu mezi stranami (vol. Thomas)

10. Řešení konfliktů (odstranění rozporů)

Uvažujme konfliktní situaci na příkladu filmu "Nepřiměření lidé" v režii Romana Karimova.

1. Situace:

Na první pohled tichý a slušně vychovaný Vitalík( Ilja Ljubimov ), náchylný ke spontánním agresivním reakcím, jeho sousedka školačka Christina (Ingrid Olerinská ), naštvala své příbuzné svým cynickým vtipem a zároveň se stala „dobrou“ s pomocí psychologa ( Jevgenij Tsyganov ) (Vitalyho přítel) zdánlivě znalý a vyrovnaný, ale ve skutečnosti sadomasochista; Christina matka, strach o svou dceru; šéf ( Julia Takshina ) hledání „ideálního muže“ ve Vitalikovi, vytvoření sadomasochistického páru se zmíněným psychologem - všichni jsou zdánlivě adekvátní lidé, postavy v takové zdánlivě výstřední a originální komedii, vyprávějící o banálním milostném příběhu školačky Christiny, která vyrostla bez otce pro svého souseda Vitalyho. Mezi Christinou a její matkou vzniká konflikt.

2. Popis konfliktu:

Mezi Christinou a její matkou se schyluje ke konfliktu. Dochází ke střetu zájmů.

Matka:

Christina:

Vitaly:

3. Konfliktní diagram:

Christina mami

- -

+ Vitalik +

4. Blokové schéma:

Christina mami

Psycholog (návštěva psychologa)

5. Mapa zájmů:

Christina:

Puberta

Dívka se chce cítit jako s plnohodnotným členem rodiny, jako s dospělým

Pocit nezávislosti a vlastního rozhodování

Jít proti

Matka:

Nedokáže plně pochopit, že její dcera již vyrostla, že není dítě a mělo by se s ní zacházet jako s dospělou osobou.

Média jsou přecpaná informacemi o drogové závislosti a alkoholismu moderní mládeže

Hyperbolizace situace, zveličování situace

5. Důvody konfliktu:

1. Střet zájmů

- „dospívání“, Christinino období puberty

Vyrůstal v neúplné rodině (matka vychovávala dceru sama)

Mladistvý maximalismus Christiny

Špatný vliv vrstevníků (Christinina přítelkyně, její přátelé, prostředí)

Problém „otců a synů“ (sledovaný v průběhu celého filmu, autor se na něj zaměřil)

Matčina nedůvěra k její dceři Christině

Ne upřímnost, neupřímnost Christiny

6. K incidentu došlo během rodinné večeře, kde se Cristino chovala sarkasticky a drze se svou matkou a jejími příbuznými.

7. Typ tohoto konfliktu mezilidské, rodinné, dlouhodobé.

8. Strategie chování v konfliktu mezi stranami podle K. Thomase „Vyhýbání se“.

Christina a máma se snaží vyhýbat diskuzi o konfliktních otázkách a oddalují přijetí obtížná rozhodnutí"na později". Nevstávají vlastní zájmy, ale zároveň neberou ohled na zájmy toho druhého.

9. Výhody této strategie:

Strategie může být užitečná, i když předmět konfliktu není příliš důležitý („Pokud se nemůžete shodnout na tom, na jaký program se v televizi dívat, můžete udělat něco jiného,“ píše americký psycholog S. Covey)

10 nevýhod této strategie:

Když není nutné udržovat dlouhodobý vztah s druhou stranou konfliktu ( pokud si myslíte, že věc, kterou potřebujete koupit v tomto obchodě, je příliš drahá, můžete jít do jiného obchodu).

Ale v dlouhodobém vztahu, jako je Christina a její matka, je důležité otevřeně diskutovat o všech kontroverzních otázkách a nevyhýbat se existujícím potížím, které vedou pouze k hromadění nespokojenosti a napětí.

"Nech mě trochu a nedotýkej se mě".

Nevyřešený konflikt je nebezpečný, protože ovlivňuje podvědomý a projevuje se zvýšením odolnosti v různých oblastech, včetně nemocí.

11. Taktické akce:
-Christina se odmítá zapojit do dialogu pomocí demonstrativní taktiky stažení;
-Maminka se vyhýbá používání silových technik;
- Máma nedůvěřuje faktům a neshromažďuje je, ignoruje všechny informace od Christiny;
- Christina popřela vážnost a závažnost konfliktu;
Toto je situace promarněných příležitostí.
Osobnostní vlastnosti hrdinů:;
- netrpělivost s kritikou - přijímání jako útok na sebe osobně (Christina);
- nerozhodnost v kritických situacích, působí na principu: „Snad to vyjde“ (Christina a máma);
- neschopnost zabránit chaosu a zbytečnosti v rozhovoru. (máma)

12. Konflikt je vyřešen s pomocí třetí osoby, s pomocí Vitalika, na jehož radu se matka obrací s prosbou o pomoc na psychologa. Psycholog řeší konflikt pomocí psychologické techniky. Psycholog pomáhá dívce vyrovnat se se sebekontrolou, v důsledku toho se dívka učí ovládat své pocity a emoce a vyrovnat se s agresí. Konflikt mezi matkou a Christinou je vyřešen. Ve filmu je velmi dobrý výraz: Že si příbuzní nevybíráme, ale přátele si vybíráme sami, proto jsou konflikty mezi přáteli méně časté než konflikty rodinné.

Řešení konfliktů s pomocí mediátora. Mediátor organizuje dialog mezi stranami, tedy mezi Christinou a její matkou, filmy emoční stresúčastníky konfliktu.